Blijven boeien, zonder handboeien

31/05/07 om 00:00 - Bijgewerkt op 30/05/07 om 23:59

Bron: Datanews

Technologiebedrijven beseffen doorgaans dat hun werknemers hun grootste bezit zijn. Logisch dus dat ze er alles aan doen om die wandelende bankbiljetten niet te laten ontsnappen.

Retentiemanagement, ofte de kunst om het personeel binnen het bedrijf te houden, is dus een woord dat in hr-kringen met het nodige respect wordt uitgesproken. We praten met enkele bedrijven om te horen wat zij precies doen om ervoor te zorgen dat hun werkvloer geen duiventil wordt.De inspanningen om het personeel zo tevreden mogelijk te houden nemen overhand toe. Luk Denayer, ceo van Xylos, licht toe: "Je moet gewoon zorgen dat je hele bedrijf erop gericht is dat mensen er graag werken en er trots op zijn deel uit te maken van het team. Je kunt wel gerichte acties ondernemen om het tevredenheidsgevoel te verhogen, maar het belangrijkste is dat het echt ingebakken zit in je businessstrategie. Zo'n anderhalf jaar geleden startten wij daarom met het Employee's Delight project, dat ervoor moet zorgen dat alle werknemers betrokken worden bij het beleid, en zo de fierheid aanwakkert om voor het bedrijf te werken." Luk Mettens, senior manager HR Benelux bij Cisco, pikt in: "Zowat de meest bepalende persoon in het tevredenheidsgevoel van elke werknemer is de directe chef. Daarom focussen we een groot deel van onze inspanningen op die lijnmanagers, om hen te trainen in het goed leiding geven. Elk jaar organiseren we bijvoorbeeld een 360 graden review van elke lijnmanager. Dan kunnen de ict'ers zelf ook eens hun zegje doen over het beleid. Zo zien we meteen welke chefs goed bezig zijn en waar er problemen zitten zodat we snel kunnen ingrijpen."Vinger aan de polsEnquêtes onder het personeel zijn duidelijk dé manier om een vinger aan de pols te houden met wat leeft op de werkvloer. De door ons gecontacteerde bedrijven geven aan dat ze elk jaar zo'n poll afnemen bij al hun medewerkers. "Daaruit leren we wat ons personeel écht belangrijk vindt en wat de verwachtingen zijn naar de toekomst toe," zegt Inge Janssens, HR business partner van Belgacom. "De aantrekkelijkheid van de jobinhoud komt daarin steeds nadrukkelijk naar voor. Ict'ers willen uitdagingen, en die willen we ze ook geven. Regelmatig gaan we dus onze informatici uitnodigen op een gesprek, en leggen we hun aspiraties naast de noden van de onderneming. Als blijkt dat ze wat uitgekeken zijn op hun job, zoeken we een functie die beter bij hun verzuchtingen past. Dat is het voordeel van het werken bij een reusachtig bedrijf als Belgacom: je kunt echt alle kanten uit. Dit jaar willen we trouwens ook kijken naar vacatures in andere bedrijven binnen onze groep, zoals Proximus en Telindus. Er is dus zo'n waaier aan mogelijkheden dat iedereen wel zijn gading vindt. Vorig jaar is bijvoorbeeld 6 procent van de ict-kaderleden binnen het bedrijf van job veranderd. Het verloop door vrijwillig ontslag in de ict- en netwerkafdeling van Belgacom bedraagt dan ook maar 2,2 procent. En da's echt heel weinig."Een ander hot item is de overlegcultuur die in elk bedrijf moet heersen. "Wij vinden dat de visie van de werknemers écht moet tellen", vertelt Luk Denayer van Xylos. "Dat houdt natuurlijk in dat ze zelf alle stappen in hun carrière mee bepalen en helpen uitstippelen, maar dat is niet voldoende. Wij zorgen er ook voor dat iedereen actief kan meewerken aan het bedrijfsbeleid. Alleen zo kun je betrokkenheid creëren. Daarom hebben we ook een heel vlak organigram. Er zijn niet oneindig veel stappen tussen de mensen op de werkvloer en de ceo. En dat wordt duidelijk geapprecieerd."Het bedrijf als speelterreinCisco geeft aan niet echt een retentieprogramma als dusdanig te hebben, maar wil gewoon door het hele bedrijf een positief gevoel creëren. "Waar we veel aandacht aan besteden, is employer branding", zegt Luk Mettens. "We willen dus een zo aantrekkelijk mogelijk bedrijf zijn om voor te werken. Niet alleen voor potentiële toekomstige werknemers, maar ook voor de huidige medewerkers. 90 procent van onze ict'ers zijn ronduit trots om voor Cisco te werken, en vorig jaar werden we zesde in het lijstje van beste werkgevers. Ook het allerhoogste management doet zijn best om dat imago van 'tof bedrijf' uit te dragen. John Chambers, onze ceo, organiseert elke maand een zogenaamde birthday breakfast. Daarop is iedereen die die maand verjaart uitgenodigd, en kunnen echt alle vragen gesteld worden. Dat kan gaan over strategische beslissingen, maar ook over het feit dat Chambers steeds blauwe hemden draagt. Helaas gebeurt dat in Californië, wij kunnen daar dus niet naartoe en volgen alles via videoconferencing.""Een consultancybedrijf als Xylos heeft wel een extra probleem bij het creëren van zo'n groepsgevoel," ondervond Luk Denayer. "Omdat een groot deel van ons personeel dag in dag uit in een ander bedrijf zit, is het moeilijk zo'n uitgesproken teamgeest te krijgen. We doen er dus alles aan om iedereen bij het beleid te betrekken en ook diegenen die extern werken op de hoogte te houden van alles. Wij verschillen in onze visie op retentiemanagement trouwens wel wat van andere ondernemingen. Terwijl het gebruikelijk is je af te vragen waarom mensen het bedrijf verlaten en als gevolg daarvan maatregelen te nemen, draaien wij de zaken om. We stellen ons dus de vraag waarom de mensen blijven en proberen die eigenschappen te bewareb en uit te bouwen. Dat is een veel positievere instelling die helpt een betere sfeer in het bedrijf te creëren.'"Minder materialistisch"Als we het vergelijken met de 'Gouden Periode' van rond de eeuwwisseling, dan is de focus van retentiemanagement vandaag wat verschoven", weet Luk Mettens. "Vroeger werd vooral gewerkt rond verloning en alles wat daarmee te maken heeft. Nu veranderen informatici niet meer omdat ze elders een grotere auto krijgen. Veel belangrijker is het evenwicht tussen privé en werk, en dat het bedrijf de nodige flexibiliteit biedt." Luk Denayer ziet twee mogelijke verklaringen hiervoor. "Ten eerste is de markt, die tien jaar geleden nog in zijn kinderschoenen stond, nu matuur geworden. De eerste crash is achter de rug en er wordt minder met geld gegooid dan vroeger. Ten tweede is er ook gewoon een nieuwe generatie ict'ers die hun intrede doen en minder belang hechten aan het materiële. Maar natuurlijk moeten de lonen concurrentieel zijn; uiteraard komt niemand voor niks werken.""Ook opleiding mag je niet onderschatten", vult Inge Janssens aan. "Daarin probeert Belgacom voldoende te investeren. We hebben een intern opleidingscentrum en bovendien is er de John Cordier Academy van dochterbedrijf Telindus. Ook de sessies waarin werknemers kennis over nieuwe technologieën aan elkaar overdragen zijn bijzonder gesmaakt. Gemiddeld heeft elke Belgacomwerknemer vorig jaar 42,7 uur opleiding gevolgd."Uiteraard zijn alle bedrijven doodsbang dat hun concurrenten met hun beste mensen gaan lopen. Alle ondervraagde bedrijven geven dan ook aan dat ze speciale programma's hebben voor de meest getalenteerde medewerkers. "Jaarlijks doen we een talent review waarin we op zoek gaan naar de echte toptalenten. Zeg maar de top 5 procent van het bedrijf. Voor hen dokteren we dan een extra programma uit, zodat we al hun mogelijkheden kunnen ontplooien. En dat wordt duidelijk op prijs gesteld, want onder deze high potentials is het verloop zo goed als nihil," vertelt Luk Mettens tevreden.Ict'ers worden dus nogal in de watten gelegd. Toch zijn ze niet allemaal overtuigd. éUit de exit-gesprekken die we met alle vertrekkers hebben, leren we dat de meeste niet het bedrijf verlaten omdat ze hier ontevreden zijn", weet Luk Denayer. "Ze vertrekken dus niet naar onze concurrenten, maar hebben ingezien dat dit soort werk gewoon niets voor hen is. Ze gaan iets heel anders doen. Het zijn dus vooral jonge mensen die we verliezen." Inge Janssens heeft dezelfde bevindingen: "In de periode rond de eeuwwisseling hebben we veel mensen aangeworven. Plots kreeg iedereen een job in de ict, ook wie er eigenlijk maar matig in geïnteresseerd was. Dat zijn de mensen die we nu het bedrijf zien verlaten omdat ze gemerkt hebben dat dit soort werk eigenlijk niet echt hun ding is."

Onze partners