Is positieve discriminatie noodzakelijk?

Het is een gekende observatie: er is een grote onbalans in de ict-sector, slechts heel weinig vrouwen werken erin en nog minder in het management. Anderzijds voelt niemand, noch de mannen, noch de vrouwen, zich comfortabel met het concept van positieve discriminatie louter en alleen om meer vrouwen in de sector binnen te leiden of om vrouwen te laten doorgroeien. Begrijpelijk, uiteindelijk wil je niet het risico lopen dat je bedrijf of je team het minder goed zou doen door minder competente personen in een functie aan te werven enkel en alleen omdat het vrouwen zijn.

Het is een gekende observatie: er is een grote onbalans in de ict-sector, slechts heel weinig vrouwen werken erin en nog minder in het management. Anderzijds voelt niemand, noch de mannen, noch de vrouwen, zich comfortabel met het concept van positieve discriminatie louter en alleen om meer vrouwen in de sector binnen te leiden of om vrouwen te laten doorgroeien. Begrijpelijk, uiteindelijk wil je niet het risico lopen dat je bedrijf of je team het minder goed zou doen door minder competente personen in een functie aan te werven enkel en alleen omdat het vrouwen zijn.

Althans dat is meteen de invulling die we aan dit begrip ‘positieve discriminatie’ geven. Het zou echter anders moeten heten, want het gaat vandaag veeleer over ‘kansen’ geven, en meer bepaald ‘gelijke’ kansen geven.

Want wordt er bij gelijkwaardige kandidaten voor een aanwerving of twijfel tussen twee kandidaten voor een promotie wel eens bewust voor de vrouwelijke kandidate gekozen? Spelen de meeste managers niet eerder op ‘veilig’? Want die vrouwelijke kandidate heeft statistisch gezien (jawel) meer kans om er eens tussenuit te vallen voor een zwangerschap? Of die vraagt statistisch gezien meer een parttimejob aan? Met andere woorden: we zijn nogal snel bevooroordeeld over hoe vrouwen hun carrière zullen oriënteren. We geven ze eigenlijk minder de kans op een nieuwe wending in die carrière of net een kans om hun verantwoordelijkheid op te nemen.

Nochtans is door onderzoek aangetoond dat vrouwen loyaler zijn ten opzichte van hun werkgever, ze ‘jobhoppen’ minder snel, en biedeb dus een betere ROI op opleiding na hun aanwerving. Ze hebben ook dikwijls andere aandachtspunten in hun analyses, in hun projecten, dus zullen oplossingen sterker in elkaar zitten, ze zijn klantgerichter. Maar deze positieve ‘vooroordelen’ krijgen dan weer geen kansen…

Als enkel de betere vrouwelijke kandidaten kansen krijgen, die enkele vrouwen die er torenhoog bovenuit stijgen, moeten we dan toch niet nog eens nadenken over het invoeren van quota om de vrouwen met gelijkwaardig profiel ook kansen te geven of dus positief te discrimineren?

Valérie Tanghe

Voorzitter K VIV Denknet

Vrouw én Ingenieur

Manager OSS Operations, Belgacom