Hoewel kunstmatige intelligentie in veel bedrijfsdomeinen al stevig is ingebed, blijft de adoptie binnen HR achter. Dit is niet te wijten aan weerstand, maar wel aan de vele andere uitdagingen waar HR-afdelingen mee te kampen hebben. Een en ander blijkt uit de elfde editie van de HR Barometer.
De HR Barometer is een jaarlijks onderzoek van Vlerick Business School en HR-consultancybedrijf Hudson, onderdeel van Randstad Group Belgium, bij 123 van de 250 grootste Belgische werkgevers. De jongste editie legt bloot dat de uitrol van concrete AI-projecten laag op de HR-prioriteitenlijst staat.
Toch kiest geen enkele HR-director er bewust voor om AI buiten de deur te houden. ‘Er wordt volop geëxperimenteerd en verkend, zij het met kleine, gecontroleerde stappen’, zien de onderzoekers. Tegelijk geven zes op de tien HR-directors aan dat artificiële intelligentie nauwelijks of slechts in beperkte mate wordt gebruikt en vindt 58 procent dat de adoptie in hun organisatie te traag verloopt. Een kwart van de bevraagden mist bovendien een duidelijke strategie voor AI-gebruik binnen HR.
Contentcreatie
‘In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, liggen de grootste uitdagingen niet bij ethische vraagstukken, regelgeving of een gebrek aan vertrouwen. Tekorten aan expertise, budget, tijd en kwalitatieve data worden als de grootste struikelblokken ervaren bij de bredere implementatie van AI in HR’, aldus de studie.
De strategie rond de implementatie van AI in HR blijkt overigens sterk te verschillen: slechts drie procent gaat voor een volledige integratie, terwijl het merendeel AI geleidelijk introduceert (45 procent). Daarnaast richt 14 procent van de bevraagden hun AI-strategie vooral op het implementeren in slechts enkele administratieve processen, en wacht nog eens 14 procent met een strategie totdat er meer kennis over de technologie beschikbaar is.
Momenteel worden in de sector vooral language models voor contentcreatie ingezet, zoals het (her)schrijven van een vacaturetekst of het creëren van video’s (69 procent). Complexere toepassingen, zoals algoritmes om cv’s te analyseren of om de bedrijfsomzet te voorspellen (14 procent) en automatisering van HR-processen (18 procent), zijn vooralsnog minder gangbaar.
AI wordt verder vooral ingezet in recruitment (70 procent) en HR-operations (60 procent), gevolgd door domeinen als jobarchitectuur (52 procent), selectie (50 procent) en Learning & Development (46 procent). Talentmanagement (17 procent) blijft voorlopig het minst beïnvloed door AI.
‘Werkgelegenheid niet direct bedreigd’
De impact van AI op werkgelegenheid is een veelbesproken onderwerp. Bijna de helft van de HR-directors verwacht niet dat kunstmatige intelligentie banen binnen hun organisatie zal kosten, terwijl slechts twintig procent denkt dat het juist een aanzienlijke invloed zal hebben. ‘Dit bevestigt het idee dat AI niet bedoeld is om mensen te vervangen, maar juist om hen te ondersteunen en versterken’, aldus de onderzoekers.
Met de opkomst van strengere regulering zoals de AI Act, wordt het voor HR cruciaal om een strategisch pad uit te stippelen. ‘AI-toepassingen in deze sector worden beschouwd als hoog-risico, wat betekent dat transparantie, ethiek en menselijk toezicht absolute prioriteiten zijn’, klinkt het bij Ellen Volckaert, Senior Manager R&D bij Hudson. ‘Dat vraagt om een doordachte aanpak waarbij HR de balans vindt tussen innovatie en compliance.’
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier