Career Guide enquête: IT’er wil vooral gewaardeerd worden

Ja, de werkdruk bij IT is hoog. Maar het gebrek aan waardering en erkenning is wat de IT’er het hoogst zit: zelfs in die mate dat het dé topreden is om zijn of haar biezen te pakken.

Wat motiveert een IT’er? Wat zoekt zij of hij in een job? En wat is het dat hem of haar doet vertrekken of uitkijken naar een andere job? We stelden deze en een heleboel andere vragen enkele weken geleden onder meer aan u, beste lezer, in een online enquête. Uit die Career Guide enquête blijkt dat erkenning en beloning voor het werk dé grote motivatoren zijn voor IT’ers, gevolgd door intrinsieke motivatie en passie voor het eigenlijke werk. De gemiddelde IT’er houdt kennelijk ook wel van de nodige uitdaging. Wanneer we vergelijken met de niet-IT respondenten uit de enquête, zien we dat IT’ers veel meer (57%) dan andere jobs (43%) belang hechten aan ‘uitdagende taken en projecten’ als motivator voor de job. Dat past binnen de tijdsgeest van de moderne IT-generatie waarbij werknemers niet alleen voor een bedrijf kiezen, maar ook – en blijkbaar soms ook vooral – voor het type project waaraan ze mogen of moeten werken.

Energievreters

Gevraagd naar de energievreters hoeft het niet te verbazen dat ‘een hoge werkdruk’ hoog in de lijst staat – meer bepaald op de tweede plaats. Maar het is duidelijk dat ‘gebrek aan erkenning en waardering’ nog meer weegt op het energiepeil. De helft van alle IT-respondenten ziet dat gebrek als dé energievreter. 4 op de 10 meldt daarbovenop dat de hoge werkdruk een probleem is.
Scoren ook hoog bij de IT-respondenten: gebrekkige communicatie, een gebrek aan visie van het bedrijf en onduidelijke verwachtingen. Samengevat lijkt dat er op te wijzen dat een IT’er vooral een duidelijk omschreven job zoekt waarin hij of zij niet alleen voldoende uitgedaagd wordt, maar daar ook voor wordt gewaardeerd.
Wanneer we de vraag stellen welke van die energievreters u effectief aanzetten om van job te veranderen, is het topantwoord ook overduidelijk het gebrek aan erkenning en waardering – 32% of zo’n 3 op de 10 IT’ers geeft dit aan – en niet zozeer de hoge werkdruk (12%). Voor ruim 2 op de 10 IT-respondenten zetten de giftige werkcultuur (22%) en negatieve werkomgeving (20%) aan tot het zoeken naar een nieuwe job. Maar het gebrek aan visie van het bedrijf scoort met 18% toch ook behoorlijk hoog.

Nieuwe job gezocht

Maar het is niet omdat iemand aangeeft dat dit redenen zouden zijn om van job te veranderen, dat dit ook effectief gebeurt of gebeurd is. In onze enquête, bijvoorbeeld, geeft 73% van alle respondenten aan dat hun eigen werksituatie niet gewijzigd is in de afgelopen 12 maanden: 14% is wel van job veranderd. Voor werkgevers is het belangrijk om weten dat meer dan de helft (53%) ‘soms’ op de vraag ingaat wanneer hij/zij gecontacteerd wordt voor een nieuwe job. 15% gaat altijd het gesprek aan. Blijft over: amper 1 op de 3 (32%) die nooit ingaat op zo’n vraag.

Draaien we de vraag even om – hebt u zélf gezocht naar een nieuwe job in het afgelopen jaar – dan antwoordt 21% bevestigend. En opvallend: halen we de resultaten van de voorgaande jaren erbij, dan zien we duidelijk een neerwaartse trend. In 2020 piekte het aantal actieve ‘nieuwe jobzoekers’ nog tot 44% – daar had de coronaperiode wel wat mee te maken. Sindsdien is het aantal gestaag aan het dalen. Wat in al die jaren overigens ook gewijzigd is, zijn de kanalen waarlangs een nieuwe job gezocht wordt. Staat ondertussen afgetekend bovenaan bij het zoeken naar een nieuwe job: LinkedIn. Maar liefst 62% zegt LinkedIn te gebruiken – of zou het gebruiken – bij de zoektocht naar een nieuwe uitdaging. De traditionele jobboards staan op de tweede plaats (32%), op de voet gevolgd door headhunters (31%) en vrienden/kennissen – wat we kunnen samenvatten als het persoonlijke netwerk.

Welke voordelen zijn cruciaal?

De gemiddelde IT’er zit ruim in het voordelenpakket: dat weten we al uit voorgaande enquêtes. Alle gangbare extralegale voordelen zitten meestal in het totale loonpakket, en ook bonusregelingen zijn dikwijls niet veraf. Sommige van die voordelen wegen zo zwaar door in het totaalpakket, dat het wegvallen ervan zelfs bepalend is om te veranderen van job. Met stip op 1: de bedrijfswagen. 46% van alle IT’ers zegt dat het wegvallen van een firmawagen hen naar een nieuwe job zou doen zoeken. Maar niet alleen het materiële weegt door. Op 2 en 3: de mogelijkheid tot thuiswerk en flexibele uren. De IT’er hecht met andere woorden ook zeer veel belang aan het flexibel kunnen indelen van het eigen werk.
Dat laat zich ook bevestigen in de vraag hoe doorslaggevend bepaalde criteria zijn in de keuze voor een nieuwe job. Ja, salaris staat op een logische eerste plaats, maar ‘werk-privébalans’, ‘locatie’ en ‘zelf invulling kunnen geven aan de job’ bezetten de volgende plaatsen in die ranking.

IT-rekrutering ziet ook impact door AI

Ook IT-rekrutering ziet een impact door de opkomst van kunstmatige intelligentie. House of HR en Bullhorn hingen de jongste editie van hun e-recruitment congres in Amsterdam er helemaal aan op. “AI zal het hele proces veranderen”, vertelde Rika Coppens, CEO van House of HR en voormalig Manager van het Jaar voor een volle zaal met (IT-)rekruteerders. “Denk dan aan het afnemen van interviews, het sourcing-luik, de matching van kandidaten, en de manier waarop we data vergaren om de selectie te maken.”

“En wat als AI ons echt productiever gaat maken? Zal een voltijdse job dan 40 of 32 uur moeten zijn?”
In één adem waarschuwde ze wel voor het te ver laten doorslaan van de slinger. “We weten dat er fouten in de historische data zitten. We weten dat mensen sowieso ook fouten maken. Zo weten we dat AI onherroepelijk ook fouten maakt”, zegt Coppens, die voor de werknemer nog vier essentiële vaardigheden ziet. “Creatief denken, kritisch denken, communicatieve skills en sociale vaardigheden: dat zijn de punten waarop we het verschil met AI kunnen maken. Dit zijn de vaardigheden die ons ook gaan toelaten om samen te werken mét AI”, aldus Coppens.

Fundamentele shift in rekrutering

HR-veteraan Bill Boorman had het op datzelfde congres zelfs over een fundamentele shift in rekrutering: “Voor het eerst in de 40 jaar dat ik werk rond rekrutering zullen mensen beoordeeld worden op weten hoe ze een taak kunnen volbrengen, ongeacht de werkmiddelen. Dat is fundamenteel anders rekruteren”.
”HR heeft altijd rekruteringssytemen gebouwd die ik Games of Thrones hiring noem: de laatst levende na alle sollicitatierondes heeft de job. Dat moeten we nu veranderen. Iedere transactie – het aannemen van een werkkracht – moet persoonlijk zijn. Dat klinkt semantisch, maar ik denk echt dat je zo moet denken in je strategie. Mensen zoeken niet langer naar jobs, maar jobs zoeken mensen. Maar hoeveel rekruteringsbedrijven hebben hun systemen al aangepast naar die nieuwe realiteit?”, vraagt Boorman zich af.