Hoe trouw is de Belgische IT’er?

Weinig mensen zijn zo populair op de arbeidsmarkt als een goede it-specialist. Dat weten bedrijven ook. Maar hoe zit het eigenlijk met de loyauteit van de ict’er? En hoe zorgt hun werkgever ervoor dat ze niet naar groener oorden vertrekken?

Al bij al blijken de mensen die meewerkten aan de Data News Salarisenquête best loyaal. 65% van hen heeft het voorbije jaar niet uitgekeken naar andere jobs. De andere 35% zoekt wel zelf, zij het via sollicitaties of door naar een headhunter te stappen. “Je merkt ook dat ze helemaal niet actief hoeven te zoeken, ze worden wel vaak gebeld door headhunters”, zegt Luc Gaillet, compensation & benefits manager bij RealDolmen. Hij heeft een punt. Ongeveer een vijfde (22,1%) van de ondervraagden werd dit jaar gecontacteerd door een rekruteringsbureau. Dat is een hoog cijfer en het is er ook eentje dat heel eigen is aan de it-sector. Waar in andere markten het vooral de ervaren profielen zijn die ‘geheadhunt’ worden, is dat in it ook het geval voor veel jongere profielen. “Dat streelt natuurlijk het ego, ” zegt Gaillet.

Het gras is groener in eigen bedrijf

Met die verhitte arbeidsmarkt in het achterhoofd, is het aantrekken en houden van talent een van de belangrijkste uitdagingen voor het hr-department. Bij de keuze van werkgever vormen het salaris, de bedrijfssfeer en de werkuren net als vorig jaar de top drie. Op deze vraag waren meerdere antwoorden mogelijk, maar enkele lijnen blijven wel duidelijk. Voor bijna 80 % is het salaris belangrijk en voor 66,6 % telt ook de bedrijfssfeer voor een groot stuk mee. Opvallend hier is de groeiende nood aan een manier om hun eigen werk in te vullen en flexibel te kunnen werken met een goeie work-life balans. 65,6 % ziet flexibele werkuren als belangrijke factor en 59,8 % houdt ook rekening met de mogelijkheid tot thuiswerk. Autonomie is voor 46,9 % belangrijk, terwijl het woon-werkverkeer voor 42,9 % meespeelt bij de keuze voor werkgevers. Voor 24,3 % zou meer tijd voor familie dan weer een doorslaggevende rol kunnen spelen bij het kiezen van een werkgever.

Hoewel de studie aangeeft dat salaris een van de belangrijkste factoren is, zien de hr-medewerkers die wij spraken dat in de praktijk toch iets anders. “Uit onze exitgesprekken komt dat niet altijd als voornaamste reden naar voren, zegt Gaillet. “Dan draait het meer om de persoonlijke carrièremogelijkheden die men ziet in het andere bedrijf, die men bij ons niet meteen verwacht.” Daarnaast ziet hij ook een meer persoonlijke reden: “Mensen tekenen een contract omwille van de werkgever en de reputatie maar vertrekken vaak omwille van de directe manager. Mensen die heel sterk zijn in people management, dat zie je in het verloop.” Het is een van de redenen waarom bedrijven in hun opleidingstraject ook sterk gaan inzetten op ‘soft skills’, het juist managen van mensen, zeg maar.

Weg van de it

Uit diezelfde exitgesprekken komt wel naar voren dat de aantrekkingskracht van de niet-it-sector lijkt te stijgen. Werknemers die vertrekken, gaan dus vaker bij pakweg een retailbedrijf als cio aan de slag, dan naar een concurrerende consultant te trekken. “Ik vermoed dat dat met work life balance te maken heeft”, zegt Gaillet daarover. “Je hebt wel mensen die enkele jaren als consultant kei- hard werken en die dan naar een bedrijf gaan waar ze het allemaal wat beter kunnen balanceren.” Bij Delaware ziet Filip Roels eenzelfde trend: “We hebben heel weinig mensen die naar concurrenten gaan. Degenen die wel vertrekken doen dat meestal om andere uren te werken of omdat ze een staffunctie krijgen. Het is voor hen een wat stabielere job.”

Het is een beweging die Wim Hufkens, it staffing director bij Econocom BeLux alvast met lede ogen aanziet. “Het is toch een beetje afhaken,” zegt hij, “want je krijgt minder kansen en opleiding in zo’n functie.” Hij ziet, toch voor een deel, een generatieconflict, waarbij de jongere generatie meer inzet op beleving en balans dan op carrière maken. Wim Hufkens: “Het is toch gek, omdat we in een maatschappij leven waar het leven moeilijker wordt voor jongeren. Een huis kopen is bijvoorbeeld al lastig met twee inkomens. Je zou denken dat ze gedrevener zijn maar zo werkt het dus niet.” Filip Roels, hr manager van Delaware, ziet het verschil dan weer niet zozeer in de generaties, als in de plaats waar mensen staan in hun leven. “Je hebt net zo goed 50-plussers die vier vijfden willen werken om op de kleinkinderen te passen. De work-life balans is voor iedereen belangrijk geworden maar je moet het ook niet veralgemenen. Je hebt nog altijd gasten die internationaal willen gaan en daar keihard voor werken.” Die zijn er inderdaad nog. Zo’n 7,4 op honderd, volgens de studie. Zoveel respondenten spreekt de uitdrukkelijke wil uit om in het buitenland te werken.

Niet vanop de sofa

Dat er om de levensomstandigheden niet meer heen kan, staat buiten kijf. Een en ander betekent wel dat de mogelijkheid tot thuiswerk toch minstens open moet blijven. “RealDolmen heeft vorig jaar een informele policy telewerk geformaliseerd,” vertelt Gaillet. “Iedereen heeft nu de mogelijkheid om op een gestructureerde manier te telewerken, twee dagen per week. Ze kunnen dat zowel thuis als in een satellietkantoor.” Dat geldt zelfs voor consultants, zegt Gaillet, al ligt het daar natuurlijk een pak gevoeliger. “Daar hangt het af van klant tot klant, project tot project. Je hebt klanten die liefst betalen per uur dat ze je echt gezien hebben, maar er zijn er ook die daar voor een stuk in meegaan.”

Over het algemeen probeert men toch vooral de teams bij elkaar te houden. Een tussenoplossing, zoals satellietkantoren, komt dan meer in het vizier. “We hebben een satellietkantoor in Gent geopend,” zegt ook Gaillet. “En dat heeft deels te maken met het bereikbaarheidsprobleem.” Niemand, zo mag wel duidelijk zijn, staat graag elke dag in de file naar Brussel of Antwerpen. “Om de twee jaar hebben wij een tevredenheidsenquête en tot onze schrik hebben we daar gezien dat een deel van onze werknemers ‘losweekbaar’ zijn in het kader van woon-werkverkeer.” Dat geldt zeker voor werknemers die in een van de uithoeken van ons land wonen. “We hebben een satellietaanpak gekozen,” zegt Filip Roels van Delaware. “Zo hebben we een kantoor in Lummen geopend, om toch die Limburgse tak te coveren. De satellietkantoren zorgen er bovendien voor dat we toch die beleving kunnen houden. De leuke werkomgeving, die werkgroepen en cafetariadiscussies na de kantooruren. Occasioneel thuiswerken kan, bijvoorbeeld als je even alleen wilt nadenken, maar een goede werksfeer behouden op kantoor zelf is ook heel belangrijk.”

Werksfeer is daarbij niet te onderschatten, weet ook Sofie Van Craen van Dimension Data. Soms is het gewoon de omgeving die mensen aantrekt. “Wij zijn verhuisd naar een modern gebouw met flexibele work spaces. Wij zien dat er nu meer mensen naar kantoor komen omdat de werkomgeving leuker is.”

Opleidingspolitiek

Nog zo’n manier om mensen te houden: opleidingen. Voor de sterk veranderende markt van it zijn die bijzonder belangrijk en het valt dan ook op dat veel respondenten in de studie niet vol lof zijn over de opleidingen in hun bedrijf. Amper 5% vindt ze uitstekend, 21% vindt ze goed en het grootste aantal, 35% vindt ze voldoende.

De bedrijven die we spraken kan u alvast geen gebrek aan initiatieven verwijten. Dimension Data heeft onder meer een eigen platform waarop mensen van thuis uit, met de tablet, trainingen kunnen volgen. “We hebben ook internationale initiatieven”, legt Sofie Van Craen uit. “Een pakket om te leren coderen wordt nu voor iedereen aangeboden. Maar we hebben ook opleidingen voor soft skills. We merken wel dat dat geapprecieerd wordt.” Ook Gaillet vindt dat een werkgever er alle belang bij heeft om opleidingen aan te bieden. “Vroeger kon je dezelfde mensen nog drie tot vijf jaar bij dezelfde klant laten zitten. Dat kan je je nu niet meer te permitteren. Als je daar niets aan doet, dreigen mensen daar de boot te missen. Als werkgever heb je er vanuit businessaspect ook alle belang bij om daar de nadruk op te leggen. Niet alleen de technische skills, trouwens, maar ook bijvoorbeeld teamwork. Anders blijf je als bedrijf zitten met mensen waar je nog moeilijk een kant mee op kunt.”

Cursussen genoeg dus, maar het lijkt er vooral op dat ze gewoon niet gebruikt worden. Zo worden bijvoorbeeld MOOC’s (massive open online courses) amper gebruikt. Bij Econocom zien ze de oplossing in een individuele benadering : “We hebben onlangs een nieuwe structuur geïmplementeerd, met een competence center. Die zijn individueel met mensen bezig om een trainingsprogramma uit te werken en op te volgen. Die persoonlijke aanpak is een investering, maar het rendeert, je gaat mensen aan je binden en je hebt minder verloop.”