HR doet veel, maar is nog altijd geen IT-afdeling

De scope van hr – human resources – is bij de meeste bedrijven erg breed: van de prille scouting en rekrutering, over de begeleiding en bijscholing van bestaande werknemers tot de processen op de werkvloer toe. Om het nog niet over de eigenlijke verloning, de (loons-)administratie en het pakket extralegale voordelen te hebben die in heel wat bedrijven ook onder de hr-afdeling vallen. Of over een breder beleid rond het welzijn van de werknemers, ESG-initiatieven of een aangepast mobiliteitsplan: ook die zijn vaak de (deel-)verantwoordelijkheid van de hr-afdeling.

Stuk voor stuk gaat het om segmenten in een organisatie die deels of volledig geautomatiseerd of gedigitaliseerd kunnen worden. Of waar technologie voor versnelling, optimalisatie of extra efficiëntie kan zorgen. En dat is meteen de reden waarom heel wat start-ups – ook in ons land – zich op het hrtech-segment toeleggen. Een 150-tal Belgische startbedrijven focust zich op een of meer facetten van human resources, zo leest u op pagina 14 van deze Data News Career Guide. Zelf had ik de eer om pas nog in de jury te zetelen van de HRtech-awards en vanuit een bevoorrechte stoel te horen hoe heel wat start-ups hun innovatieve ideeën naar voor schuiven en vaak ook blaken van gezonde én noodzakelijke ambitie om potten te breken in het hr-landschap.

Hr doet veel, maar is nog altijd geen IT-afdeling

En toch, toch gaat het naar mijn gevoel niet snel genoeg. Of heeft u wel het gevoel dat in uw bedrijf de impact van technologie op hr ontzettend groot is? Zo drastisch zijn de meeste hr-afdelingen toch echt nog niet getransformeerd als door sommige analisten al jaren voorspeld wordt? Of beter: technologie wordt wel omarmd en ingezet, maar net door de beperkte scope van de meeste hrtech start-ups gaat het dikwijls om één oplossing voor één welbepaald probleem. En vaak is dat een heel gerichte oplossing voor een probleem dat een werknemer niet noodzakelijk ook zélf ziet. Wanneer een bedrijf meerdere van zo’n puntoplossingen gebruikt, ontstaat al snel het gevaar dat de ene oplossing de andere in de weg zit. Een hr-afdeling die ook zelf een potje centen beheert om de nodige oplossingen aan te kopen, vergroot het risico op wildgroei en inefficiëntie alleen maar: hr doet veel, maar is nog altijd geen IT-afdeling.

Ik denk dat de tijd rijp is om het potentieel van hrtech naar een hoger niveau te tillen: zeker nu ook AI meer en meer zijn intrede doet in zowat alle processen waar hr mee te maken heeft. Hr-afdelingen hebben er volgens mij alle belang bij om hun IT-afdeling te betrekken in al hun digitaliseringsplannen. Zelfs voor die ene ogenschijnlijk eenvoudige op zichzelf staande cloudoplossing haal je er maar beter de IT-afdeling proactief even bij. Het kan alleen maar de integratie van al je puntoplossingen bevorderen.

Maar ook voor de hrtech start-ups zelf is het tijd om even te reflecteren over hun strategie. De economische realiteit is dat in heel wat bedrijven – ongeacht de sector – de vinger op de knip gaat. Zomaar investeren in de technologische oplossingen van meerdere start-ups is voor heel wat Belgische bedrijven momenteel een brug te ver. Een ander verhaal wordt het volgens mij wanneer je als start-up meerdere aspecten van hr afdekt, of anders gezegd: meerdere puzzelstukken aanreikt die de digitaliseringsstrategie van het hele bedrijf bevorderen. Het kan ook alleen maar helpen om de concurrentie aan te gaan met sociale secretariaten die ook de digitalisering ontdekt hebben en met big tech die zich steeds meer in de hr-wereld durft te begeven. Kortom, werk aan de winkel dus voor hrtech: letterlijk en figuurlijk.