"Vooral bij de grote it-spelers is het contrast met enkele maanden geleden erg groot. Organisaties die jaarlijks tientallen nieuwe medewerkers in huis haalden, hebben een wervingsstop ingevoerd. Waar we in november en december nog grote opleidingsprogramma's organiseerden voor it-starters, is die klantengroep helemaal weggevallen. De tijd dat young potentials nog gelokt werden met een aantrekkelijk opleidingspakket, lijkt dus voorbij. Intussen zijn er opnieuw meer profielen beschikbaar die al een degelijke opleiding genoten hebben. Ondernemingen kunnen opnieuw mensen met wat meer ervaring binnenhalen."
...

"Vooral bij de grote it-spelers is het contrast met enkele maanden geleden erg groot. Organisaties die jaarlijks tientallen nieuwe medewerkers in huis haalden, hebben een wervingsstop ingevoerd. Waar we in november en december nog grote opleidingsprogramma's organiseerden voor it-starters, is die klantengroep helemaal weggevallen. De tijd dat young potentials nog gelokt werden met een aantrekkelijk opleidingspakket, lijkt dus voorbij. Intussen zijn er opnieuw meer profielen beschikbaar die al een degelijke opleiding genoten hebben. Ondernemingen kunnen opnieuw mensen met wat meer ervaring binnenhalen." Aan het woord is Marco Braakman, managing director bij de Belgische afdeling van it-dienstverlener Info Support. Zijn bedrijf, dat onder meer technische trainingstrajecten voor grote it-organisaties uittekent, heeft een barslecht eerste kwartaal achter de rug. Braakman noemt de terugval in het aantal opleidingen dan ook 'dramatisch'. "Er worden zelfs geen opleidingskosten meer gemaakt voor bankzitters. Dat is toch wel heel frappant. Want als er werknemers op de bank zitten, is er geen inkomstenderving wanneer je ze opleidt. Je zou dan toch verwachten dat er in die mensen geïnvesteerd wordt, maar blijkbaar zijn er ook daarvoor vaak te weinig middelen beschikbaar." Bij Global Knowledge Belgium, een bedrijf dat gespecialiseerd is in infrastructuurtrainingen, is de terugval minder uitgesproken. "Alles hangt af van de sector waarin je actief bent", legt Karin Selleslagh uit. "Dienstenbedrijven die veel met financiële instellingen werken, raken bijvoorbeeld in de problemen omdat de banken volop hun eigen mensen aan het opleiden zijn en externen aan de deur zetten." "We merken wel dat er minder interesse is in klassieke Microsoft-opleidingen", gaat de sales director verder. "De laatste jaren volgen de nieuwe of aangepaste producten bij de softwaregigant elkaar te snel op. Vista is nog niet op de markt, of er wordt al volop gepraat over Windows 7. Bedrijfsleiders trappen daar niet meer in. Ze wachten af en kijken de kat uit de boom." Selleslagh geeft nog een voorbeeld. "Windows Server 2008 is nu al een jaar op de markt, maar dat vertaalt zich niet in een toegenomen vraag naar opleidingen. Sterker nog, er zijn zelfs heel wat organisaties die nu nog opleidingen bestellen voor Windows Server 2003." Topman Pieter Hoekstra van Quint Wellington Redwood merkt op twee manieren dat de knip op de beurs zit. "De aantallen zijn duidelijk kleiner, dat klopt, en het duurt langer voor er beslissingen genomen worden. Als er vroeger een bedrijf om informatie vroeg over een bepaalde training, volgden de inschrijvingen normaal gezien één of twee weken later. Dat is echt wel voorbij." Selleslagh beaamt. "Er wordt pas last minute ingeschreven. Misschien wachten de bedrijven wel té lang als gevolg van de crisis, en beseffen ze dan plots dat hun werknemers een bepaalde opleiding nodig hebben om niet achterop te raken." Waarmee we meteen één van de grote verschillen met de dotcomcrisis aansnijden. "In die periode was het echt helemaal gedaan met opleidingen", klinkt het unisono. "Daar zijn de meeste ondernemingen, en dan zeker de it-ondernemingen, deze keer toch op teruggekomen. Ze realiseren zich dat ze ook op moeilijke momenten moeten blijven investeren in hun mensen. Na het barsten van de dotcombubble hebben ze dat niet gedaan, waardoor heel wat werknemers een flinke achterstand hebben opgelopen." Om de kosten te drukken, wordt er volop uitgekeken naar goedkopere formules, en naar een grotere return on investment. "Waarmee e-learning weer wat meer in het voetlicht komt", legt Winnie Valbracht van Synaps uit. "Maar er wordt op een andere manier mee omgegaan dan vroeger. Tot voor kort dachten bedrijven dat -eens ze licenties gekocht hadden- hun werknemers automatisch getraind waren. Dat 'goedkope alternatief' voor klassikale trainingen leidde echter tot grote desillusies." Intussen weten organisaties dat e-learning enkel efficiënt werkt als het gekoppeld wordt aan een trainer die alles opvolgt. Het gaat dan om een combinatie van beide: blended learning. "Met een gecombineerde aanpak kan je opleidingen én individualiseren, én goedkoper maken", aldus nog Valbracht. "Die aanpak stellen we dan ook voor aan onze klanten." Eenzelfde geluid klinkt bij Quint. "Ik zet e-learning modules extra in de verf", bevestigt Pieter Hoekstra. "Voor 250 euro kan je al een token krijgen voor een module. Dat zijn toch erg scherpe prijzen. We bieden online pakketten aan waarbij het verhaal met een voice gebracht wordt, en waarbij er dus op eigen tempo kan 'geleerd' worden. In Azië is die manier van werken erg populair." Wat je dan wel mist, is de interactie met andere cursisten, moet ook Hoekstra toegeven. "Ik pleit voor een gecombineerde aanpak, maar ik zie toch meer en meer cursisten buiten de werkuren een e-learning module volgen. Zeker bij freelancers zijn die pakketten populair. Zij kunnen dan in de week met hun dagdagelijkse taken bezig zijn, en zichzelf 's avonds of in de weekends bijscholen." Overigens ziet Hoekstra ook daar een verschuiving. "Zeker bij de zelfstandigen winnen weekendopleidingen weer aan belang. In een crisis staan freelancers traditioneel sterker onder druk, maar omdat ze op werkdagen willen werken, moeten ze zich bijscholen in hun vrije uurtjes." "Van loontrekkenden wordt er trouwens ook een extra inspanning gevraagd", vult Marco Braakman aan. "Ook wij merken dat de vraag naar middag- en avondtrainingen toeneemt ten koste van dagopleidingen. Uiteraard gaan wij mee in die vraag. Al betekent dat inderdaad wel dat werknemers een stukje van hun vrije tijd moeten opofferen." Maar hoewel er in de trajecten van Info Support vaak een stukje zelfstudie zit via online modules, blijft het dienstenbedrijf toch meer gewonnen voor het geven van trainingen in kleine klassikale groepjes. "Klassikale elementen horen er nu eenmaal bij", benadrukt Braakman. "De effectiviteit is veel groter wanneer er een goede docent voor de klas staat. Met een iets grotere investering, haal je dus veel meer resultaat. Gelukkig beseffen de meeste spelers dat ook. En als een organisatie meerdere mensen wil inschrijven, kan je nog steeds korting geven." Info Support biedt het hele spectrum aan, van online trainingen, tot klassikale opleidingen. "Een trend die al enkele jaren doorzet, is dat er op maat geïnvesteerd wordt. Dat is ook voor ons de manier waarop we echt meerwaarde kunnen genereren in trainingstrajecten. Met behulp van een 'skills assessment framework' bepalen we de behoeften van een bedrijf, en bouwen dan een opleidingsprogramma op maat. Omdat dit deel van de markt een veel grotere return on investment laat optekenen dan traditionele trainingen, is het minder conjunctuurgevoelig." Toch gelooft de Nederlander ook in virtuele klassen en opleidingen via de webcam, "maar dan meer als aanvulling van de klassikale training. Ook daar geldt weer dat je eerst een band moet opbouwen met je docent, of met andere cursisten." "Wij hebben al een project gedaan met de Europese Commissie met lesgevers die verspreid zaten over de hele wereld", gaat Valbracht verder. "Maar tot op vandaag is de infrastructuur niet goed genoeg om die dingen op een vlotte manier te laten verlopen. Het is heel storend wanneer beeld en geluid niet volledig synchroon lopen. Toch gaan we in de nabije toekomst nog veel van die initiatieven zien opduiken. Al was het maar omdat ze aanzienlijk goedkoper zijn." Bedrijven zoals Alcatel-Lucent en Cisco zijn dan weer sterke voorstanders van 'on the job'-trainingen. Zij proberen externe opleidingen tot een minimum te beperken. "Ook die trend is voelbaar", beaamt Braakman. "Organisaties organiseren intern cursussen met eigen werknemers, gaan crossfunctioneel aan kennisoverdracht doen, of laten it'ers en ingenieurs schaduwen. Heel goed allemaal, maar dan ontbreekt er toch weer een theoretische basis. Heel vaak moeten wij dan achteraf toch weer mensen tot daar sturen." Zowel de overheid als de bedrijfswereld komen met een rist stimuleringsmaatregelen om het opleiden van personeel aantrekkelijker te maken. Bedrijven met een Q4-label kunnen hun klanten bijvoorbeeld gebruik laten maken van de kmo-portefeuille van de overheid. Microsoft heeft dan weer 1,8 miljoen euro aan trainingsvouchers in de Belgische markt gestopt, en daarnaast zijn er nog de gratis trainingsprogramma's van partijen zoals Cevora. "Organisaties kennen de mogelijkheden niet", besluit Valbracht. "Tot vorige maand was 1,6 miljoen van de MS-trainingsvouchers nog niet benut, dat zegt genoeg. Er komt ook maar weinig respons op de mailings die we daarover uitsturen. Dat is echt opvallend." "Er zijn zeker nog genoeg interessante formules om trainingen alsnog op het programma te plaatsen", vindt ook Selleslagh. "In sommige gevallen kan er tot vijftig procent worden teruggetrokken. En naast Microsoft kan je ook bij Cisco enVMware trainingsvouchers op de kop tikken. Syntra en Cevora zijn natuurlijk het goedkoopst, maar daar is de kwaliteit ook navenant." # Frederik Tibau