We spreken tegen onze eigen winkel, maar het is de realiteit. Enkel volop jobadvertenties boeken is niet genoeg om mensen aan te trekken. Je moet toekomstige werknemers tonen dat je hen meer kan bieden dan goede voorwaarden. Of anders gezegd : niet enkel beweren dat je een tof bedrijf bent, je moet het ook uitstralen. "Generatie Y gaat op zoek naar betekenis en authenticiteit. Ze willen een beleving. Ze verkiezen social media boven e-mail," aldus Paul Redmond, director of student life bij de universiteit van Manchester, op het E-recruitment congress in Antwerpen.
...

We spreken tegen onze eigen winkel, maar het is de realiteit. Enkel volop jobadvertenties boeken is niet genoeg om mensen aan te trekken. Je moet toekomstige werknemers tonen dat je hen meer kan bieden dan goede voorwaarden. Of anders gezegd : niet enkel beweren dat je een tof bedrijf bent, je moet het ook uitstralen. "Generatie Y gaat op zoek naar betekenis en authenticiteit. Ze willen een beleving. Ze verkiezen social media boven e-mail," aldus Paul Redmond, director of student life bij de universiteit van Manchester, op het E-recruitment congress in Antwerpen. We volgen Redmond niet helemaal wanneer hij beweert dat de jonge generatie niet meer naar een museum wil tenzij er wifi is. Maar wel als hij beweert dat twintigers niet langer vallen voor een mooie jobadvertentie, al is het maar omdat generatie Y goed beseft dat een advertentie afwijkt van de realiteit. Of het nu gaat over een 'boeiende job met interessante mogelijkheden' dan wel om een fotomodel in de laatste reclame van L'Oreal of Maybelline. Het kan nochtans makkelijk anders. Terwijl heel het management, middenkader en alles daaronder een LinkedIn-profiel heeft, is het volgens experts niet zo vanzelfsprekend dat bedrijven er actief hun imago van goede werkgever promoten. "Bedrijven zijn bang voor hun reputatie online, ze houden niet van interactiviteit", stelt Lieven Van Nieuwenhuyze, general manager bij USG Marketing, Communication & Sales en lector social media marketing bij EHSAL. Nochtans is LinkedIn met twee miljoen Belgische profielen geen kleine vijver. "Studenten gebruiken dat netwerk niet om met anderen te verbinden, maar wel om werk te vinden", klinkt het. Op Facebook is dat niet het geval, maar daar kan je dan weer zeer gericht adverteren. Al zijn er ook de beleefdheidsregels als je rekruteert op sociale media : "een gerichte advertentie voor een baan is niet erg op Facebook, maar ga mensen niet aanspreken via privéberichten en zo headhunten op Facebook. Zorg ook voor een social media policy. Werknemers gaan je bedrijf zelden met opzet in een slecht daglicht stellen, maar het kan per ongeluk gebeuren." Wat Van Nieuwenhuyze zelf voorstelt is dat je er voor zorgt dat potentiële kandidaten je Facebookpagina leuk vinden. "Adverteer op die profielen en vraag hen om je pagina leuk te vinden. Je bouwt zo een werfreserve op voor het moment dat je een vacature op je Facebookpagina plaatst." Een andere methode is om je oproep om te solliciteren in Facebookgroepen achter te laten. Van Nieuwenhuyze geeft als voorbeeld groepen van studenten rechtspraktijk. "Op een Facebookgroep krijg je makkelijk interactie. Vaak kan je gewoon lid worden en zo meteen je oproep plaatsen." Al moeten we hier zelf aan toevoegen dat zoiets ongevraagd doen op het randje van spammen is. Bovendien werkt het trucje niet goed onder it-profielen. "In hun groepen mag je meestal niet zomaar lid worden. Zij worden sowieso overbevraagd en zijn dus wat voorzichtiger." Over Twitter is Van Nieuwenhuyze minder enthousiast ten opzichte van LinkedIn en Facebook, al wil hij het niet uitsluiten. "Jonge mensen op de marketingafdeling zitten op Twitter, maar ingenieurs met tien jaar ervaring niet. Maar eens je de populaire hashtags van bepaalde subculturen kent, kan je zo ook je jobs onder de aandacht brengen. Maar doe het dan wel op een ludieke manier." Maar er is meer dan rekruteren op sociale media om de juiste mensen aan te trekken. Zo blijven jobsites vaak gevuld met draken van vacatures. "De meeste bezoekers van jobsites gaan op zoek naar jobs, toch is het aanbod pas te vinden na een kleine link en een hoop filters om vervolgens terecht te komen op een grote grijze lap tekst met vereisten", zegt Lars Nuschke, Europees head of strategy van TMP Worldwide. "Waarom staat daar geen gerelateerde content of gerelateerde jobs bij ? Vaak kan je niet eens zien waar de job precies is gelegen." Jeroen Lemaire, managing director van het Gentse mobile agency In The Pocket gaat verder op die redenering. Een van de kernactiviteiten van zijn bedrijf is apps ontwikkelen. Toch raadt hij af om voor je bedrijf een job-app te bouwen, zeker zo lang de rest van je digitale aanwezigheid niet ijzersterk staat. "Je moet jezelf innovatief in de markt kunnen zetten, maar doe het dan niet als een one-shot. "Veel bedrijven denken dat een app per definitie relevant is, maar mobile wordt zo verkeerd ingeschat." Zo merkt hij op dat wie een job bij een bedrijf zoekt niet in de app store zoekt, maar wel naar de website van het bedrijf surft. "Op zo'n moment moet je coherent zijn. Mensen weten dat zo'n site er op hun smartphone wat minder vlot kan uitzien, maar het toestel dat ze gebruiken mag geen drempel zijn, dus zorg daar voor een consistente ervaring." Voor mobiel rekruteren is het hoofd van het mobile agency kritisch. "Er is geen silver bullet en er zijn dingen die belangrijker zijn dan mobiel rekruteren. Je mobiele strategie in zijn geheel bijvoorbeeld. Pas als die er staat kan je nadenken over mobiel rekruteren want er is wel een opportuniteit. Maar stel je prioriteiten; iedereen gaat in eerste instantie naar je website. De website van In The Pocket heeft een heel eenvoudige mobiele lay-out, maar de jobsectie kan je wel snel terugvinden en dat merk je in de bounce rate (het percentage bezoekers dat afhaakt tijdens het surfen, nvdr)." De tijd dat we applicatiewinkels afschuimden naar nieuwe apps is voorbij. Wel gebruiken we minder apps meer intensief. Wie dus wil uitpakken met een app moet meteen zeer creatief uit de hoek komen, zoals Blonk. Een soort Tinder voor jobs waarmee je een korte job-omschrijving krijgt die je kan bijhouden of wegsturen. "Zo'n apps lossen ook een probleem op. Mensen hebben nood aan eenvoud en rechtlijnigheid. Als je zestien filters moet instellen, of ze constant moet bijsturen voor meer resultaten, dan ben je mensen kwijt. Bij apps als Blonk is het 'ja' of 'neen' en that's it." Een andere optie om technologisch uit te pakken is de virtuele realiteit. We zijn nog even af van het moment dat we virtual reality brillen casual gebruiken, maar een virtueel kantoorbezoek spreekt wel tot de aandacht. "Je laat mensen virtueel rondlopen in je kantoor en dat spreekt aan want je differentieert je van andere spelers en dat zorgt voor engagement." Maar Lemaire blijft benadrukken dat zulke initiatieven geen eenmalige pogingen mogen zijn. "Maak zinvolle producten die plaats hebben in je strategie. Maak dingen die je kan verbeteren om meer resultaten te halen. Enkel een app'je maken en hopen dat de cv's binnenrollen werkt niet." Pieterjan Van Leemputten"Een app'je maken en hopen dat de cv's binnenrollen werkt niet." - Jeroen Lemaire "Jonge mensen op de marketingafdeling zitten op Twitter, maar ingenieurs met tien jaar ervaring niet." - Lieven Van Nieuwenhuyze