Meer en meer worden ontslagen via minder klassieke middelen ter kennis gebracht aan de werknemer. Berichten in de media waarbij werknemers worden ontslagen via gewone e-mail of sms zijn ook geen uitzondering meer. De vraag rijst of een cyberontslag wettelijk is in België.
...

Meer en meer worden ontslagen via minder klassieke middelen ter kennis gebracht aan de werknemer. Berichten in de media waarbij werknemers worden ontslagen via gewone e-mail of sms zijn ook geen uitzondering meer. De vraag rijst of een cyberontslag wettelijk is in België. Sociale netwerksites zoals Netlog, Facebook of LinkedIn zijn ongetwijfeld het meest succesvolle product uit de jonge geschiedenis van het internet. Ook in de bedrijfswereld zijn dergelijke sites aan een opmars bezig. Daardoor leiden dergelijke netwerksites vreemd genoeg steeds vaker tot arbeidsrechtelijke vragen. Ontslag is in België strikt gereglementeerd door de Arbeidsovereenkomstenwet. Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst slechts eenzijdig beëindigen door hem op te zeggen. Dit betekent dat hij aan de werknemer een opzeggingstermijn betekent op het einde waarvan de tewerkstelling automatisch afloopt. Er bestaan precieze regels over hoe de werkgever de werknemer van de opzegging op de hoogte moet brengen. Dit gebeurt ofwel via aangetekende brief, die uitwerking heeft op de derde werkdag nadat hij verzonden is, ofwel via gerechtsdeurwaardersexploot. Hierin moeten minstens de aanvang en de duur van de opzeggingstermijn vermeld worden. Leeft de werkgever deze kennisgevingsvormen niet na dan is de opzegging nietig. Een nietige opzegging betekent echter niet een ongeldig ontslag. Als eenzijdige rechtshandeling is een ontslag immers aan geen enkel vormvereiste onderworpen. De werknemer blijft dus ontslagen. Alleen is de betekening van zijn ontslag onregelmatig. In dat geval moet hij geen opzeggingstermijn presteren en heeft hij recht op een vervangende opzeggingsvergoeding die gelijk is aan zijn lopend loon voor de duur van de opzeggingstermijn. Hetzelfde geldt bovendien voor ontslag via bijvoorbeeld sms of e-mail. In de praktijk zien we dat heel wat werkgevers om uiteenlopende reden geen opzeggingstermijn betekenen, maar wel een vervangende opzeggingsvergoeding betalen. Gezien dit de "onregelmatige vorm" van beëindiging van de arbeidsrelatie uitmaakt zijn er in dit geval geen vormvereisten inzake kennisgeving van het ontslag voorzien. De werkgever is dan ook vrij om zijn werknemer op om het even welke wijze over zijn ontslag te informeren. De vraag of een cyberontslag geldig is hangt dus af van het type ontslag waarvoor de werkgever gekozen heeft. Kiest hij voor opzegging, dan is cyberontslag een ongeldige manier om de werknemer in te lichten, zodat de arbeidsovereenkomst dan onmiddellijk verbroken wordt en de werknemer recht heeft op een opzeggingsvergoeding. Kiest hij echter voor betaling van een opzeggingsvergoeding, dan is cyberontslag volledig wettelijk. Zoals dit vaak het geval is, zitten er toch een paar adders onder het gras. Er is ten eerste de bewijsproblematiek. Ontslag via betaling van een opzeggingsvergoeding mag dan wel vormvrij zijn, de werkgever moet kunnen bewijzen dat hij de werknemer ontslagen heeft. Een werknemer die zijn sociale netwerksite profiel slechts sporadisch nakijkt, kan de boodschap gemist hebben en de dag nadien gewoon komen werken. Omgekeerd kan een werknemer zich afvragen of de mededeling verzonden langs de sociale netwerksite wel afkomstig is van zijn werkgever en niet van een collega met een verkeerd gevoel voor humor. Er is ten tweede de zogenaamde 'sharing' problematiek. Als ook andere personen dan de werknemer het ontslag via de sociale netwerksite kunnen zien, dan maakt de werkgever zich mogelijk schuldig aan rechtsmisbruik. Dit kan leiden tot schadevergoeding bovenop de opzeggingsvergoeding. Er is ten derde de motiveringsproblematiek. Ontslag van bepaalde categorieën werknemers vergt een uitdrukkelijke motivering. Voorbeelden zijn arbeiders omwille van de regelgeving rond willekeurig ontslag of tijdskredieters. In deze gevallen wordt er doorgaans een gedetailleerde motivering in de ontslagbrief opgenomen. Haastige en emotionele kennisgeving via een sociale netwerksite zou hier wel eens kunnen tegen zondigen. Ook in dergelijk geval is er dus een risico van bijkomende schadevergoeding voor de werknemer. Een personeelslid ontslaan via een sociale netwerksite, sms of e-mail is mogelijk in België. Rechtsgeldig een opzeggingstermijn betekenen via een sociale netwerksite, een sms of een e-mail kan echter niet. Bovendien houdt een dergelijk cyberontslag mogelijks een aantal risico's in die best vooraf juridisch worden overwogen.tekst: Kristof Devulder en Eddy Lievens