Heel even dacht ik echt dat het nog altijd Kerstmis was, want onze medewerkers legden plots wel heel veel gevoel voor consensus aan de dag. De afdeling applicatieontwikkeling had nog nooit zoveel oog voor de normen van de productieafdeling, die op haar beurt kwistig is met oordeelkundig advies aan de delivery managers en projectleiders. En toen wist ik het weer... Ah ja, de tijd van de prestatiebeoordelingen komt eraan en herinnert iedereen eraan dat ze wat water bij de wijn moeten doen, want dat kan helpen om de perceptie te veranderen. Net als in vele bedrijven hebben we immers een evaluatiesysteem aan de hand van doelstellingen, dus in theorie zou die inschikkelijkheid geen enkele invloed mogen hebben. Maar net als in vele andere ondernemingen wordt het uiteindelijke oordeel ten opzichte van de doelstellingen aangevuld met een beoordeling van de vaardigheden en de houding van de werknemer, die de waarden van de onderneming moet promoten. En dan kan het gedrag van de laatste weken...

Heel even dacht ik echt dat het nog altijd Kerstmis was, want onze medewerkers legden plots wel heel veel gevoel voor consensus aan de dag. De afdeling applicatieontwikkeling had nog nooit zoveel oog voor de normen van de productieafdeling, die op haar beurt kwistig is met oordeelkundig advies aan de delivery managers en projectleiders. En toen wist ik het weer... Ah ja, de tijd van de prestatiebeoordelingen komt eraan en herinnert iedereen eraan dat ze wat water bij de wijn moeten doen, want dat kan helpen om de perceptie te veranderen. Net als in vele bedrijven hebben we immers een evaluatiesysteem aan de hand van doelstellingen, dus in theorie zou die inschikkelijkheid geen enkele invloed mogen hebben. Maar net als in vele andere ondernemingen wordt het uiteindelijke oordeel ten opzichte van de doelstellingen aangevuld met een beoordeling van de vaardigheden en de houding van de werknemer, die de waarden van de onderneming moet promoten. En dan kan het gedrag van de laatste weken natuurlijk een impact hebben op de indruk die hij nalaat. Net zoals in alle afdelingen zitten we dus ook bij de it in een week waarin volop evaluatiegesprekken plaatsvinden, en volgens het principe dat zegt dat onze scores 'normaal' verdeeld worden, knopen we die Gauss-curve maar best goed in onze oren! We moeten dus relatieve ranglijsten opmaken, want misschien heeft iedereen wel 'goed' gepresteerd, maar dit principe wil dat sommigen beter zijn dan anderen. Niet altijd gemakkelijk, die Gauss-curve, zeker omdat onze werknemers een financiële incentive krijgen in functie van hun plaats op deze curve. En aangezien de middelen beperkt zijn, moet de verdeling van de incentives zo beheerd worden dat we binnen het budget blijven. Een incentive die op lange termijn slechts een lage impact zou hebben op onze performance, maar die op slag wel emotionele reacties kan opwekken die de verdere relatie tussen de werknemer en het bedrijf beïnvloeden. Het zou jammer zijn om het 'psychologische contract' te verbreken door een paar euro's extra te geven aan de ene werknemer in plaats van aan een andere. Voor degenen onder ons die deze oefening voor het eerst moeten doen met een nieuwe werknemer, is het ongetwijfeld gemakkelijker om na te gaan waar er nog ruimte is voor ontwikkeling. Maar voor wie al voor de zoveelste keer voor dezelfde werknemer zit, is het moeilijker om nieuwe kansen voor ontwikkeling te vinden en motiverende commentaar te geven. Als de prestaties van sommige werknemers voorspelbaar zijn, dan kunnen de evaluatiegesprekken dat ook worden, en dus (naar mijn mening) ook minder motiverend werken. Als je geautomatiseerde systemen gebruikt om de prestaties te berekenen op basis van een set kpi's, dan wens ik je veel geluk in je poging om een prestatiescore toe te kennen die je waardering echt weerspiegelt, want je zal zien dat het aantal evaluatiepunten gekoppeld aan de wegingen die je een jaar eerder hebt aanvaard, onvermijdelijk leiden naar een 'voldoende' score rond het gemiddelde. Gezien deze wijze mix van menselijke komedie en statistieken, vroeg ik me af hoe een optimaal evaluatiesysteem voor it eruit zou zien. Laten we veronderstellen dat we carte blanche krijgen, wat zou dan volgens jullie het ideale evaluatiesysteem zijn? Voor mij zou dat een systeem zijn dat onvermijdelijk uitmondt in een uitgesproken score, in zeer positieve of in zeer negatieve zin. Het evaluatiesysteem zou steunen op één kpi, waarmee zowel prestaties als de naleving van de waarden en de attitude van de medewerker beoordeeld kunnen worden. Wat zouden jullie er bijvoorbeeld van denken om de projectleiders enkel te beoordelen in functie van het aantal scopewijzigingen binnen hun projecten? Hoe meer een project onderhevig is aan scopewijzigingen, hoe minder de it-projectleider als performant zou worden beoordeeld. Een klein aantal wijzigingen in de scope zou immers bewijzen dat de projectleider van meet af aandacht heeft gehad voor de reële behoeften van de gebruiker en dat hij via een oprecht gesprek zou gekomen zijn tot een consensus over de middelen, deadlines, deliverables, enz. Dit soort evaluatie zou geen ruimte laten voor ontslag op basis van verantwoordelijkheden. Het zou ertoe aanzetten om de waarden van de onderneming (openness, accountability, enz.) na te leven en tegelijkertijd de prestaties te waarborgen, namelijk een project dat op tijd afgeleverd wordt volgens de kwaliteitsnormen. Gedaan met de mogelijkheid voor projectmanagers om zich te verschuilen achter het beroemde: 'gebruikers weten niet wat ze willen'. Zo zouden we dit evaluatiesysteem met één enkel criterium kunnen uitbreiden naar alle functies. Zouden we dan alleen nog moeten beoordelen of het bedrijf en de werknemers voldoende vertrouwen hebben in elkaar om dit soort ervaring uit te proberen? Het zou toch mooi zijn als de sfeer van Kerstmis en consensus nog een tijdje in de it-afdeling bleef hangen. ELKE GELIJKENIS MET BESTAANDE WERKOMSTANDIGHEDEN IS LOUTER TOEVALLIG.