Stress en burn-out zijn eigen aan het professionele klimaat waarin we leven. Het zijn helaas ook verschijnselen met hoge financiële en menselijke kosten. Preventie geniet duidelijk de voorkeur.

Wie in de krant op zoek gaat naar berichten over human resources, merkt al snel twee duidelijke tendensen. Enerzijds is er de stijgende druk. We moeten met z’n allen langer werken. De betaalbaarheid van de pensioenen, weet u wel. Tegelijk moeten we ook meer doen. Wanneer er crisis heerst, gaan bedrijven bij hun medewerkers op zoek naar meer productiviteit. Anderzijds verschijnen nogal wat berichten over toenemende problemen rond stress, burn-out en depressie. Dat is ook de overheid niet ontgaan. Sinds 1 september is de werkgever wettelijk verplicht om burn-out en stress bij de medewerker te vermijden, net zoals pesten op het werk, seksuele intimidatie en geweld. Brengen we beide tendensen bij elkaar, dan komen we zonder veel moeite uit bij de cruciale hr-vraag van het moment: kunnen we langer en meer werken zonder vroegtijdig op te branden? En wat met de ict-branche? Leidt het cliché van onderbemande afdelingen, te krappe deadlines en onredelijke klanten in rechte lijn naar burn-out?

“In eerste instantie moeten we het onderscheid maken tussen burn-out en depressie”, zegt Serge Haubourdin, managing director van de Hercules Academy, een organisatie die programma’s aanbiedt rond corporate wellbeing. “Burn-out is altijd werkgerelateerd, depressie niet.” Burn-out is een sterk verspreid fenomeen. In de Benelux zou naar schatting een op acht medewerkers symptomen van burn-out vertonen. De gemiddelde afwezigheid op het werk door burn-out bedraagt 189 werkdagen, zowat een compleet kalenderjaar. “De impact van burn-out op de medewerker – en op het bedrijf – is groot”, stelt Serge Haubourdin. “Het verbaast dan ook dat er zo weinig preventieprogramma’s bestaan.” Stress is een kenmerk van de tijd waarin we leven, horen we wel eens. “Dat klopt ook”, zegt Linda Herbots, HR Business Partner bij ABN Amro Bank. “Er is een grotere werkdruk. De crisis van de voorbije jaren maakte het moeilijk om klanten te vinden en commerciële doelen te behalen. Wanneer dat tot burn-out leidt, dan zijn we daar als bedrijf mee voor verantwoordelijk.”

NIET ALLES IS HAALBAAR

ABN Amro Bank tracht er met een brede aanpak voor te zorgen dat het niet tot burn-out komt. Linda Herbots: “We helpen onze mensen om sterker in hun schoenen te staan. We leren ze hoe ze goed hun agenda kunnen beheren, maar even goed gaat het om goed bewegen en gezond eten. Ook communicatie is belangrijk. Als medewerker moet je feedback kunnen geven, maar even goed wil je af en toe een complimentje krijgen. Dat geeft energie.” Tegelijk moeten we niet ontkennen dat die verhoogde stress er wel degelijk is. “We doen meer met minder mensen, dat is gewoon zo”, zegt Leen Roelandts, chief happy officer bij Modis, de specialist in ict-profielen binnen de Adecco-groep. “Je moet dat erkennen en tegelijk aanvaarden dat niet alles zomaar haalbaar is. Dat geldt in het bijzonder voor ict. De technologie evolueert heel snel. Klanten willen vaak meteen die nieuwste oplossing in huis, maar dat kan niet altijd meteen. Het is belangrijk dat alle betrokken partijen dat inzien.”

Tegelijk blijft de manier waarop iemand met stress omgaat – of gevoelig is voor burn-out – een heel persoonlijk gegeven. “Wellicht is het zelfs wat generatiegebonden”, zegt Lode Peeters, ceo bij ict-dienstverlener Tobius. “Persoonlijk heb ik nog geen burn-out gezien bij de medewerkers van de nieuwe generatie. Dat zijn mensen die veel belang hechten aan een goede work-life balance. We moeten hen dat als werkgever niet opleggen, ze dragen dat zelf aan.” Het is een observatie die klopt. Toch is het niet zozeer de leeftijd, maar het persoonlijkheidstype dat iemands gevoeligheid voor burn-out bepaalt. Er zijn verschillende persoonlijkheidstypes die gevoelig zijn voor burn-out. Het gaat onder meer om mensen die geen grenzen kunnen stellen of geen ‘nee’ kunnen zeggen. Anderen willen alles controleren en kunnen niet delegeren. Nog anderen zijn te ambitieus en nemen almaar meer werk op hun hooivork. “De combinatie via het persoonlijkheidstype met iemands kerntalent is uiteindelijk bepalend voor de gevoeligheid voor burn-out”, zegt Serge Haubourdin. “Doe je een werk dat niet tot je kerntalent behoort, dan vreet dat op lange duur zo zwaar aan je energie dat er problemen van komen.” Uiteraard spelen ook de werkomstandigheden een belangrijke rol. In die context zien we dat steeds meer bedrijven hun beleid rond thuiswerk terugschroeven. Dat thuiswerk blijkt vaak voor extra stress te zorgen, net zoals het feit dat de medewerker via smartphone en tablet – bring your own device, weet u wel – zich nooit helemaal van het werk weet los te koppelen.

GEEN LUXEZIEKTE

Voorkomen is beter dan genezen, dat is bij stress en burn-out niet anders. Bedrijven kunnen inzetten op preventie door in de eerste plaats informatie aan te reiken, via lezingen en workshops. Dat kan een sessie rond time management zijn, maar even goed de afspraak om over de middag met enkele collega’s een half uurtje te wandelen, of om de trap te nemen in plaats van de lift. “Daarom is de rol van de carrièrecoach zo belangrijk”, vindt Leen Roelandts. “De coach volgt de medewerker van nabij op en zorgt voor de nodige begeleiding.” Loopt het toch fout en treedt er burn-out op, dan kijkt de medewerker vaak tegen een lange revalidatie aan. Bijkomende moeilijkheid is daarbij dat verzekeraars maar mondjesmaat tussenkomen. Elke Van Hoof, professor medische en gezondheidspsychologie aan de VUB, onderzoekt stress op de werkvloer en begeleidt mensen met burn-out. “Heel wat verzekeraars dekken geen psychische problemen”, vertelde ze in De Morgen. “Het lijkt alsof de verzekeraars burn-out als een luxeziekte beschouwen.”

Voor de remediëring van burn-out bestaat bovendien geen eenduidig protocol. “Net daarom is de investering in preventie echt essentieel”, vindt John Stoefs, directeur bij Van Dessel Insurance Brokers en Bokiau Insurance Brokers. “We zetten in op teambuilding, met onder meer ook sportieve activiteiten voor de medewerkers. Een kmo kan daarvoor een gespecialiseerde partner in de arm nemen. Als kmo heb je bovendien het voordeel dat je op een programma kunt rekenen dat aan de specifieke situatie van de medewerkers is aangepast. Bij een onderneming met vijfduizend medewerkers ligt dat meteen een stuk moeilijker.” Om optimaal succes te boeken, moeten de acties laagdrempelig blijven. Door een actie te koppelen – bijvoorbeeld aan een goed doel – ontstaat er extra motivatie. “Je leert mensen nadenken over hun gezondheid”, zegt Piet den Boer, Senior Private Banker bij ABN Amro Private Banking en ex-voetballer. “We plakken bijvoorbeeld tijdelijk de frisdrankautomaten af, of we vragen een centje aan mensen die de lift nemen – dat geld gaat dan naar een goed doel.”

EN DE OVERHEID?

Zoals eerder gezegd is de jonge generatie zich meer bewust van het belang van een goede balans tussen werk en vrije tijd. “Tegelijk verwacht die generatie ook dat de werkgever daarvoor de nodige initiatieven neemt”, zegt Dries Mahieu van Hercules Trophy. “Daarom moet je als werkgever ook iedereen optimaal bij die programma’s betrekken.” De preventie van burn-out verschilt op dat vlak niet van de andere opdrachten van de hr-afdeling. “In de kern gaat het altijd om mensen”, zegt John Stoefs. “Alleen met competente, gelukkige medewerkers kun je je klanten de best mogelijke service aanbieden.” In Nederland ondersteunt de overheid de inspanningen van de werkgevers. In België is er voorlopig alleen de wet die zegt dat de werkgever in preventie rond stress en burn-out moet voorzien. “De hele economie draait uiteindelijk op de tevredenheid van de werknemer”, zegt Lode Peeters. “Eigenlijk zou de overheid ons daar best wat mogen bij helpen, zoals dat in Nederland, gebeurt, bijvoorbeeld met ondersteuning rond coaching of opleiding.”

Dries Van Damme