Heel wat bedrijven hebben belangstelling voor een overstap van een 'one size fits all' - systeem naar een meer geïndividualiseerde aanpak van de verloning, zeker als ze meerdere generaties werknemers - soms tot vier - in hun bedrijf tellen", aldus Leen Van Damme (SD Worx). "Het laat toe een en ander aan te passen aan de specifieke situatie van de werknemer, en het helpt zeer zeker ook in de nieuw opkomende 'war for talent', met het oog op de retentie en het aantrekken van werknemers." Dat laatste is zeker een element in de roi van zo'n modulaire verloningsinitiatief, gezien de kostprijs van nieuwe...

Heel wat bedrijven hebben belangstelling voor een overstap van een 'one size fits all' - systeem naar een meer geïndividualiseerde aanpak van de verloning, zeker als ze meerdere generaties werknemers - soms tot vier - in hun bedrijf tellen", aldus Leen Van Damme (SD Worx). "Het laat toe een en ander aan te passen aan de specifieke situatie van de werknemer, en het helpt zeer zeker ook in de nieuw opkomende 'war for talent', met het oog op de retentie en het aantrekken van werknemers." Dat laatste is zeker een element in de roi van zo'n modulaire verloningsinitiatief, gezien de kostprijs van nieuwe aanwervingen... of het 'verlies' door het afhaken door een gewilde kandidaat. Voorts hebben werknemers van alle leeftijden belangstelling voor dit systeem, waarbij ze allicht wel andere accenten leggen. Het bedrijf moet dan ook voldoende inspanningen leveren (o.a. bevragingen bij het personeel) om een aantrekkelijk en voldoende breed keuzepakket aan te bieden in een 'loon shop'. "Daarbij moeten bedrijven wel jaarlijks op de bal blijven spelen, om het aanbod aantrekkelijk te houden. Wat het goed doet moet blijven, en voor de rest moet er vervanging worden gezocht, of voor aanpassing gezorgd," benadrukt Van Damme de dynamische aard van dit proces. SD Worx biedt een platform aan voor een dergelijke 'loon shop' en telt hiervoor reeds een 30-tal klanten, waaronder ook ict-bedrijven. Uit eerste analyses blijkt dat onder meer dat jongeren wel eens vaker kiezen voor extra cash (ondanks de belastingen) ten koste van bijvoorbeeld elementen waar ze minder nood aan hebben (bijv. als de hospitalisatieverzekering al via de partner loopt) of een grotere auto. "Het inleveren van een stukje auto wordt inderdaad vaak gekozen als een schuifelement," stelt Van Damme, maar dat betekent niet meteen een keuze voor 'geen auto', want die staat heus nog op nummer 1. Voorts hebben jongeren tevens ook belangstelling voor een grotere besteding aan individueel pensioensparen (derde pijler) - allicht een uiting van scepsis ten opzichte van het wettelijk pensioen. Wat ook de keuzemogelijkheden zijn, alles moet wel keurig binnen de wettelijke lijntjes blijven, want de sociale zekerheid zal zeker toezien dat dit systeem niet ontspoort in een ontduiking van solidariteitsbijdragen. Op de keper beschouwd zal een modulaire verloningsaanpak met behulp van een 'loon shopping'-platform allicht meer de grote en mature bedrijven aanspreken. "In een kleiner bedrijf zal het 'schuiven' vermoedelijk meer in een direct gesprek van de werknemer met de verantwoordelijke gebeuren," aldus Van Damme, en allicht minder via een platform. Dat laatste biedt evenwel het voordeel dat de werknemer dankzij simulaties meteen ook de concrete invloed van zijn keuzes ziet, berekend en wel. "Modulaire verloning zit in ieder geval in de lift door de individualisering, en vormt na flexwerken een belangrijk tool in het arsenaal van de werkgever in de positionering van zijn bedrijf. En dat is zeker van belang in de ict-wereld !" Guy Kindermans