EWOB, het Europese netwerk van vrouwen in raden van bestuur, stelt elk jaar een Gender-Equality Index op. De Index maakt een ranking van de top 600+ bedrijven uit de STOXX Europe lijst, waaronder verschillende ICT-bedrijven, en geeft het gewogen aandeel vrouwen weer op verschillende managementniveaus in de bestudeerde bedrijven. Een score 1 in de Index is een perfecte 50/50 V/M-verdeling. Het bedrijfsgemiddelde in 2020 is een Index-waarde van 0,56 wat dus wijst op ongeveer 25% vrouwen in leidinggevende rollen. In 2019 was die Index-waarde nog 0,53. Er is dus een kleine vooruitgang geboekt, maar die bestaat eigenlijk uit zovele plussen en minnen in al die 600+ bedrijven verdeeld over 17 landen dat enkel een meer gedetailleerde analyse tot reële conclusies leidt.

Een eerste conclusie is bijvoorbeeld dat de scores van bedrijven heel gelijkaardig zijn per land. Heel wat bedrijven die in Noorwegen of Frankrijk gebaseerd zijn, scoren bijvoorbeeld hoog op de Index (het landgemiddelde is daardoor respectievelijk 0,74 en 0,67), en daar staat tegenover dat veel bedrijven in landen zoals Polen en Zwitserland zeer laag scoren op de Index (met een landgemiddelde van 0,38 en 0,39). Hoewel volgens de onderzoekster de regel niet algemeen is, valt hier wel op dat Noorwegen en Frankrijk sinds vele jaren wettelijke quota hebben die 40% representatie vragen voor vrouwen in raden van bestuur en dat er in Polen of Zwitserland geen enkele quotawet is...

Een andere conclusie betreft Nederland. Daar maakten 78% van de bedrijven in 2020 een vooruitgang. Daarmee is Nederland het land met de meeste stijgingen. We weten echter sinds eind 2019 dat er daar in de loop van 2021 een quotawet van kracht wordt. Hebben bedrijven niet gewoon geanticipeerd op die wet? En Duitsland scoort dan weer zeer laag in de Index, maar na jaren te vertrouwen op 'het komt vanzelf wel goed' heeft nu ook Angela Merkel een voorstel op tafel gelegd om quota voor besturen op te leggen. Benieuwd wat dat met de Index van 2021 zal doen.

Uit de analyse van de Index bleek verder dat van de nieuwe bestuurders in de raden van bestuur ongeveer 35% een vrouw is. Gezien er bij de bestuurders die vertrekken maar 24% een vrouw is, kan men zeggen dat het nettoresultaat dus positief is. Maar kan men anno 2021 nog wel tevreden zijn met een instroom die niet eens ongeveer paritair verdeeld is tussen mannen en vrouwen?

'Kunnen we anno 2021 nog wel tevreden zijn met een instroom die niet eens paritair verdeeld is tussen mannen en vrouwen?'

Voor een raad van bestuur mogen quota dan al het beoogde resultaat wat sneller bereiken, het blijft lastig om overal quota door te voeren. Dat heeft te maken met het feit dat het hier om 'resultaats-quota' gaat. Veel acceptabeler zijn de 'kandidatuurs-quota': ervoor zorgen dat elke lijst met kandidaten volgens quota, en als het even kan, paritair is samengesteld.

De paritaire samenstelling is natuurlijk iets wat voor de STEM-gerelateerde (management)jobs moeilijker ligt. Maar ook daar zijn er mogelijkheden. Toen een groep vrouwelijke ingenieurs het grootste STEM-sensibiliseringsproject in Vlaanderen bedachten in 2008, hebben ze met de meer dan 100 meewerkende bedrijven gewoon contractueel vastgelegd dat een derde van de STEM-rolmodellen een vrouw moest zijn. We weten allemaal dat er maar zo'n 15% vrouwen afstuderen na hoger STEM-onderwijs. Dat was dus een zekere 'distorsie' die aanvaard werd om in het project ook vooral de meisjes goed te kunnen bereiken.

Twee van de 'Best Practice Leaders' uit de studie van EWOB passen deze 'kandidatuurs-quota' alvast overal consequent toe. Is het trouwens niet mathematisch aannemelijk dat de kans dat 1 kandidaat uit een lijst het haalt t.o.v. andere gelijkwaardige kandidaten omgekeerd evenredig is met het aantal kandidaten op die lijst? Dan is het toch volstrekt logisch om zo snel mogelijk werk te maken van paritaire of met quota vastgelegde kandidatuurslijsten voor alles wat we doen? En laat daar dan ook maar een quotum voor bepaalde minderheden aan toevoegen. En als de regels vastliggen, kan het geautomatiseerd worden. Dus, wie schrijft hiervoor het AI-algoritme?

EWOB, het Europese netwerk van vrouwen in raden van bestuur, stelt elk jaar een Gender-Equality Index op. De Index maakt een ranking van de top 600+ bedrijven uit de STOXX Europe lijst, waaronder verschillende ICT-bedrijven, en geeft het gewogen aandeel vrouwen weer op verschillende managementniveaus in de bestudeerde bedrijven. Een score 1 in de Index is een perfecte 50/50 V/M-verdeling. Het bedrijfsgemiddelde in 2020 is een Index-waarde van 0,56 wat dus wijst op ongeveer 25% vrouwen in leidinggevende rollen. In 2019 was die Index-waarde nog 0,53. Er is dus een kleine vooruitgang geboekt, maar die bestaat eigenlijk uit zovele plussen en minnen in al die 600+ bedrijven verdeeld over 17 landen dat enkel een meer gedetailleerde analyse tot reële conclusies leidt.Een eerste conclusie is bijvoorbeeld dat de scores van bedrijven heel gelijkaardig zijn per land. Heel wat bedrijven die in Noorwegen of Frankrijk gebaseerd zijn, scoren bijvoorbeeld hoog op de Index (het landgemiddelde is daardoor respectievelijk 0,74 en 0,67), en daar staat tegenover dat veel bedrijven in landen zoals Polen en Zwitserland zeer laag scoren op de Index (met een landgemiddelde van 0,38 en 0,39). Hoewel volgens de onderzoekster de regel niet algemeen is, valt hier wel op dat Noorwegen en Frankrijk sinds vele jaren wettelijke quota hebben die 40% representatie vragen voor vrouwen in raden van bestuur en dat er in Polen of Zwitserland geen enkele quotawet is... Een andere conclusie betreft Nederland. Daar maakten 78% van de bedrijven in 2020 een vooruitgang. Daarmee is Nederland het land met de meeste stijgingen. We weten echter sinds eind 2019 dat er daar in de loop van 2021 een quotawet van kracht wordt. Hebben bedrijven niet gewoon geanticipeerd op die wet? En Duitsland scoort dan weer zeer laag in de Index, maar na jaren te vertrouwen op 'het komt vanzelf wel goed' heeft nu ook Angela Merkel een voorstel op tafel gelegd om quota voor besturen op te leggen. Benieuwd wat dat met de Index van 2021 zal doen. Uit de analyse van de Index bleek verder dat van de nieuwe bestuurders in de raden van bestuur ongeveer 35% een vrouw is. Gezien er bij de bestuurders die vertrekken maar 24% een vrouw is, kan men zeggen dat het nettoresultaat dus positief is. Maar kan men anno 2021 nog wel tevreden zijn met een instroom die niet eens ongeveer paritair verdeeld is tussen mannen en vrouwen? Voor een raad van bestuur mogen quota dan al het beoogde resultaat wat sneller bereiken, het blijft lastig om overal quota door te voeren. Dat heeft te maken met het feit dat het hier om 'resultaats-quota' gaat. Veel acceptabeler zijn de 'kandidatuurs-quota': ervoor zorgen dat elke lijst met kandidaten volgens quota, en als het even kan, paritair is samengesteld. De paritaire samenstelling is natuurlijk iets wat voor de STEM-gerelateerde (management)jobs moeilijker ligt. Maar ook daar zijn er mogelijkheden. Toen een groep vrouwelijke ingenieurs het grootste STEM-sensibiliseringsproject in Vlaanderen bedachten in 2008, hebben ze met de meer dan 100 meewerkende bedrijven gewoon contractueel vastgelegd dat een derde van de STEM-rolmodellen een vrouw moest zijn. We weten allemaal dat er maar zo'n 15% vrouwen afstuderen na hoger STEM-onderwijs. Dat was dus een zekere 'distorsie' die aanvaard werd om in het project ook vooral de meisjes goed te kunnen bereiken.Twee van de 'Best Practice Leaders' uit de studie van EWOB passen deze 'kandidatuurs-quota' alvast overal consequent toe. Is het trouwens niet mathematisch aannemelijk dat de kans dat 1 kandidaat uit een lijst het haalt t.o.v. andere gelijkwaardige kandidaten omgekeerd evenredig is met het aantal kandidaten op die lijst? Dan is het toch volstrekt logisch om zo snel mogelijk werk te maken van paritaire of met quota vastgelegde kandidatuurslijsten voor alles wat we doen? En laat daar dan ook maar een quotum voor bepaalde minderheden aan toevoegen. En als de regels vastliggen, kan het geautomatiseerd worden. Dus, wie schrijft hiervoor het AI-algoritme?