De kredietcrisis die vorig jaar de kop opstak in de Verenigde Staten bleek de voorbode van een algemene economische recessie. Vooral de financiële sector kreeg daarbij rake klappen, met in ons land onder meer de problemen bij Fortis en Dexia. Toch valt er in de financiële sector niet alleen slecht nieuws te rapen. Data News sprak met twee banken en twee verzekeraars over de impact van de financiële crisis op hun hr-beleid.

“Een dossier over de crisis in de financiële sector?” De hr-manager van AXA Verzekeringen Georges Anthoon reageert verrast wanneer we hem voor een interview uitnodigen. “Wij zijn één van de weinige instellingen die in 2008 winst hebben aangekondigd en een dividend hebben uitgekeerd”, zegt hij. “Maar het is natuurlijk niet correct om een verzekeraar met een bank te vergelijken. Sommige banken hebben het nu moeilijk, maar voor de meeste verzekeraars ligt dat helemaal anders. Je kunt de twee eigenlijk niet eens met elkaar vergelijken.” Of toch een beetje: AXA Verzekeringen besliste jaren geleden al om een bepaald type beleggingsproducten links te laten liggen. De organisatie werd in de sector wat meewarig aangekeken voor de potentiële winst die ze zo verloren liet gaat. “Toch blijkt dat strenge risicobeheer nu de juiste keuze te zijn geweest.” Voelt AXA Verzekeringen dan helemaal niets van de crisis? Dat nu ook weer niet. Ondanks de goede cijfers van 2008 is het beursaandeel gekelderd. Bovendien werkt een verzekeraar per definitie met beleggingen. De gevolgen van de beurs zijn daarbij uiteraard moeilijk weg te cijferen. Georges Anthoon: “We hebben geen problemen rond liquiditeit, maar als gevolg van de crisis is onze solvabiliteit wel gedaald. Gelukkig is onze buffer groot genoeg.”

AXA Verzekeringen heeft zich alvast tot doel gesteld om de vooropgestelde winst van 2009 ook effectief te behalen. “Maar als het rondom ons zo slecht blijft gaan, dan moeten we natuurlijk nu al rekening houden met de evolutie van de toekomstige inkomsten. We kijken daarom proactief naar onze kostenstructuur. We zijn heel voorzichtig.” Op het vlak van ict duidt Georges Anthoon onder meer op het verschil tussen need to have en nice to have. Hetzelfde geldt voor rekrutering. “We proberen zo veel mogelijk intern te rekruteren, zeker voor kritieke functies die verbeteringstrajecten ondersteunen, zoals ict. Daarna pas stappen we naar de externe arbeidsmarkt. En ja, er zijn delen in het bedrijf waar de rekrutering nu even helemaal on hold staat. Zo hadden we een vacature voor een recruiter. Het spreekt voor zich, dat we die nu niet meteen moeten invullen, gewoon omdat we in het algemeen een kleinere rekruteringsbehoefte hebben.”

Gericht aanwerven

“Het economische klimaat wijzigt ons hr-beleid niet”, stelt Lien Leirman, hr-manager voor ict bij KBC. “We blijven werken op lifetime employability. We bieden onze medewerkers een boeiende loopbaan aan. Al moeten ze zich vandaag misschien toch wel wat flexibeler opstellen.” Over jobzekerheid hoeven de it’ers bij KBC zich niet meteen zorgen te maken. De bank is formeel: in België komen er dit jaar geen ontslagen. In Centraal-Europa schrapt KBC wel bijna tweeduizend banen, verspreid over vier landen. Maar ict vormt maar een klein deel van dat cijfer. In België blijft ict minstens tot het einde van het jaar buiten schot. Meer nog, KBC plant in 2009 de aanwerving van honderd nieuwe ict’ers. Dat is een opmerkelijk cijfer, al ligt het iets lager dan vorig jaar, toen de bank effectief 125 van de 150 gezochte ict’ers rekruteerde. “We blijven streng”, zegt Lien Leirman. “We werven gericht aan, willen alleen de juist gekwalificeerde mensen, waarbij iedereen een substantieel aanbod aan opleiding krijgt.” Bij die honderd vacatures gaat het vooral om technische profielen, zoals technische ontwerpers, systeemexperten en programmeurs voor Java en .NET. De vraag naar analisten en projectleiders is vandaag opvallend kleiner dan in dezelfde periode vorig jaar.

De vraag is of KBC de vacactures dit jaar sneller zal kunnen invullen, omdat er in de markt minder vacatures en meer kandidaten beschikbaar zijn. Leirman is voorzichtig: “Dat valt nog te bezien. Want wie is het eerst beschikbaar in de markt? Zijn dat wel de goede kandidaten? We willen zeker zijn dat we de beste mensen blijven aannemen. Wanneer je het zo bekijkt, zou het best kunnen dat de rekrutering niet vlotter verloopt dan anders, ook al is het aanbod aan kandidaten op de jobmarkt vandaag groter.” Bij AXA Verzekeringen komen er dit jaar wellicht vijftig à vijfenzeventig ict’ers bij, afhankelijk van de evolutie in een aantal grote projecten de komende maanden. Georges Anthoon maakt zich sterk dat hij die medewerkers vrij snel zal vinden. “Ik hou al een jaar of tien bij hoeveel vacatures we gemiddeld hebben op een jaar. Dat cijfer stijgt naarmate de economie aantrekt, het cijfer daalt wanneer de economie het slechter doet. In juli 2008 hadden we een record van 270 vacatures die niet ingevuld raakten. Vandaag zijn het er minder dan honderd. Het wordt dus makkelijk om nu te rekruteren, zoveel is wel duidelijk.”

Hr helpt mee besparen

Door de crisis lijkt het er toch vooral op dat hr zich minder met rekruteren moet bezighouden, en meer met de uitwerking van maatregelen die besparingen helpen realiseren. “Onrechtstreeks heeft dat ook een effect op de populatie ict’ers”, zegt Lien Leirman van KBC. Heel wat medewerkers zien budgetten en bonussen wegvallen. Ook het budget voor training en opleiding krimpt in. Toch verwacht KBC niet dat het spontane personeelsverloop groter zal zijn dan de 2,3 procent die de bank vorig jaar noteerde. Begrijpelijk: in de huidige economische omstandigheden is de jobmobiliteit kleiner. “Onze ict’ers zijn blij dat we hen werkzekerheid kunnen bieden. In vergelijking met sommige andere banken zijn we er nog niet zo slecht aan toe. Maar tegelijk is het vandaag ook voor it natuurlijk een stuk minder comfortabel werken.” Nog een gevolg van de crisis is dat KBC de externe contractors vandaag extra kritisch bekijkt, om waar nodig flexibeler te werken. Het zijn allemaal gevolgen van de crisis die een effect hebben op de motivatie van sommige ict’ers. Daarom bespaart KBC bewust niet op resource management of op hr. Het credo van cio Carl Tilkin blijft ook in moeilijke tijden overeind: bij ict gaat het om de mensen, niet om de pakketten.

Toch is het voor die mensen niet leuk wanneer geplande projecten nu uitstel krijgen. In het geval van het Enterprise Solution Program – een geplande investering van 600 miljoen voor de integratie van it tussen België en de vestigingen in Centraal-Europa – besloot KBC zelfs om het project voorlopig stop te zetten. “Intern heeft dat geen ontslagen tot gevolg”, zegt Leirman, “maar we bouwen in dat kader wel een aantal externe contracten af.” Het is een voorbeeld van hoe de business in de huidige omstandigheden soms niet anders kan dan een it-project terug te fluiten. “Wanneer de marktomstandigheden over één of twee jaar weer genormaliseerd zijn, is de verwachting wel dat we het project weer opstarten, omdat het vanuit business-standpunt erg verdedigbaar blijft.”

Gezonde rotatie

Het hr-model met de levenslange loopbaan van een grootbank als KBC verschilt grondig van de visie van internetbank Rabobank.be. “Heel je actieve carrière bij één bedrijf werken, daar geloof ik eerlijk gezegd niet in”, zegt Stephane Vermeiren, general manager bij Rabobank.be. “Het is gezond om voldoende rotatie te hebben. Ik vind het niet meer van deze tijd om heel je leven dezelfde job uit te oefenen of bij dezelfde onderneming te blijven.” Tegelijk gaat Vermeiren wel uit van de kracht van zijn team van ongeveer vijfentwintig medewerkers. “Dat team is heel belangrijk voor ons succes, al ben ik dan de eerste die vind dat er ook af en toe eens iets mag veranderen.” Vermeiren is er zelf een goed voorbeeld van. In zijn vorige functie werkte hij als marketingmanager voor het bedrijf. Over een eigen it-afdeling beschikt Rabobank.be niet. Het bedrijf heeft alle it uitbesteed bij Callataÿ & Wouters (het banksysteem), Boondoggle (de marketingdatabase), Vasco (het gebruik van digipass) en Amplexor (de publieke site). Sinds kort is er wel een senior projectmanager om de verschillende partijen beter op elkaar af te stemmen. Daarnaast heeft Rabobank.be ook een webmaster in dienst, een marketeer die voor het dagelijkse onderhoud van de website instaat.

Rabobank is één van de financiële instellingen die door de crisis niet in de problemen is geraakt. Aan de hr-strategie verandert dus voorlopig niets. “Mocht het onverhoopt toch plots slecht lopen, dan verkiezen we binnen het team van Rabobank.be wellicht een tijdje collectief deeltijds werken boven naakte ontslagen.” Vermeiren erkent trouwens wel dat de crisis een impact heeft op de hele sector, en dus op termijn wellicht ook op Rabobank.be. “Op langere termijn komt ons businessmodel onder druk, dat klopt.” Vandaag is Rabobank.be – trouwens een puur Belgisch initiatief – een internetbedrijf dat spaargeld aantrekt. Op termijn zal het bedrijf wellicht ook andere bankdiensten aanbieden. “Wie weet gaan we aan de slag met nieuwe beleggingen of met betaalverkeer. Op dit moment onderzoeken we de diverse mogelijkheden.” Rabobank.be legt daarmee het omgekeerde parcours af van de grootbanken. “De klant wil opnieuw een eenvoudige bank: voor zijn betalingen, zijn spaargeld en enkele eenvoudige beleggingen. De grootbanken staan vandaag voor de uitdaging om een heel complexe organisatie terug te brengen naar een structuur die simpel en efficiënt kan werken. Bij ons ligt het omgekeerd. Wij moeten nieuwe diensten toevoegen.” Op termijn brengt dat ook op it-vlak nieuwe uitdagingen mee voor Rabobank.be

Crisis biedt opportuniteit

Voor een kredietverzekeraar als Atradius komt er door de crisis meer werk op de plank. De klanten van het bedrijf willen zich namelijk meer dan anders tegen risico’s indekken. “Eigenlijk is de crisis een opportuniteit voor iedereen”, vindt Michel-Armand Dear, hr-directeur bij Atradius, “een opportuniteit om zichzelf als bedrijf duidelijker te profileren in de markt.” Voor hr is in tijden van crisis een belangrijke strategische rol weggelegd. “Een degelijk hr-beleid is uiteraard altijd strategisch belangrijk, ook wanneer de economie het goed doet. Maar geloof me vrij, niet alle bedrijven zien dat zo.” Volgens Dear moet de hr-afdeling van een onderneming er steeds weer in slagen zichzelf te overstijgen, nieuwe oplossingen te vinden voor nieuwe vraagstukken. “Dat kan maar wanneer hr de business van het bedrijf perfect begrijpt. Het is fout wanneer hr zich als een externe dienstverlener opstelt. Nee, hr moet juist de partner zijn die heel nauw bij de business betrokken is. Tegelijk moet hr zo toegevoegde waarde leveren en soepel zien om te springen met veranderingen. Hr trekt daarvoor het nodige talent aan en zorgt ervoor dat iedereen de passende rol krijgt toegewezen. Samengevat kun je stellen dat één van de belangrijkste opdrachten van hr erin bestaat ervoor te zorgen dat in het bedrijf alle neuzen in dezelfde richting wijzen.”

Wat het hr-beleid van de it-afdeling betreft ziet Michel-Armand Dear een paar specifieke uitdagingen. “Elke it-afdeling kijkt aan tegen een takenlijst die haar capaciteit ver te buiten gaat”, zegt hij. “Dat is bijna per definitie zo. Voor de it-afdeling komt het er dus vooral op aan prioriteiten te stellen.” Maar dan nog blijkt het vandaag niet makkelijk om goede, nieuwe medewerkers te vinden. “We rekruteren vandaag sowieso minder dan een jaar geleden. Daarmee willen we anticiperen op de moeilijke tijd waar we straks wellicht nog door moeten. Maar dat geldt voor alle afdelingen. Ik merk niet dat it daarbij harder wordt getroffen dan andere departementen.” De beslissing om in het huidige klimaat al dan niet te rekruteren is voor de meeste bedrijven nog een stuk complexer dan anders. Dat is bij Atradius net zo. Ook hier stellen we vast dat het bedrijf daarbij eerst in de eigen personeelskring op zoek gaat naar kandidaten voor een nieuwe functie.

Michel-Armand Dear: “Dat is vaak de beste oplossing. Het zijn medewerkers die al met de organisatie vertrouwd zijn. Het is ook een blijk van waardering ten opzichte van de eigen medewerkers.” Extern rekruteren is vandaag een stuk lastiger. Veel jobmobiliteit is er niet. De mensen zijn extra voorzichtig. “De vraag is op dat punt groter dan het aanbod. Het is niet langer de kandidaat die het bedrijf moet overtuigen hem of haar aan te nemen. Vandaag moeten we kandidaten overtuigen om naar ons bedrijf over te stappen.” Uiteraard speelt de hele hr-filosofie van het bedrijf dan een grote rol, ook al omdat het bedrijf zijn verloningspakket minder als argument kan uitspelen. Veel bonussen zijn er dezer dagen niet te verdienen…

Langetermijnstrategie primeert

De verleiding bestaat nu te denken dat de war for talent voorbij is. “Dat klopt niet”, stelt Georges Anthoon. “Vroeger was het oké om te kiezen voor een strategie van hire and fire in functie van de economische cycli. Vandaag is zoiets niet langer haalbaar.” Anthoon wijst op de grotere uitstroom van oudere medewerkers en de tragere instroom van nieuwe mensen. “Als je nu sterk in het personeel zou snijden, dan zijn er over achttien maanden gegarandeerd medewerkers tekort, door de natuurlijke uitstroom van oudere medewerkers. Dat tekort onmiddellijk weer aanvullen, lukt dan niet zo-maar.” AXA Verzekeringen kiest daarom niet voor een volledige stopzetting van de rekrutering, maar werft nieuwe medewerkers aan in functie van de personeelsbehoefte op langere termijn. “Het is beter om vandaag aan algemene kostenbesparing te doen, en gewoon wat minder uit te geven, in plaats van het personeelsbestand in te krimpen. Wanneer het straks weer beter gaat, kunnen we dan weer meer budget spenderen. Dat gaat makkelijker dan wanneer je eerst weer nieuwe medewerkers moet aantrekken.”

Verzekeraars zijn altijd vrij lokaal ingebed, omdat de lokale wetgeving een grote impact heeft op het verzekeringsproduct. Dat is bij AXA Verzekeringen niet anders. “Er is inderdaad weinig mogelijkheid om transnationaal met resources te schuiven. Onze rekrutering is dan ook op de Belgische arbeidsmarkt gericht.” Georges Anthoon hoopt van de huidige malaise in de economie te kunnen profiteren om goede, nieuwe medewerkers aan te trekken. “In een crisis ontstaat er bij de mensen altijd een behoudsgezinde reflex. Dat is bij ict’ers ook zo. De meeste banen sneuvelen het eerst bij consultants en andere toeleveranciers. Bij de overheid of bij een grote organisatie waar it niet tot de kernactiviteiten behoort – zoals bij ons – zit je dan veiliger.”

Dries Van Damme