De jacht op IT’ers: hoe erg is het nu echt gesteld met de arbeidsmarkt?

De Belgische arbeidsmarkt kampt met een nijpend tekort aan ICT’ers. Meer dan 16.000 vacatures raken maar niet ingevuld, en de nood aan digitale experts wordt elk jaar groter. Wij vroegen een aantal betrokken bedrijven naar de impact van het probleem. En keken naar mogelijke oplossingen.

De technologiesector trekt aan de alarmbel. Nooit eerder was er in ons land zo’n groot tekort aan ICT’ers. Het probleem is niet nieuw, maar wel groeiende. Belangrijkste oorzaken daarvan zijn de bloeiende economie, maar vooral ook de almaar oprukkende digitalisering van onze maatschappij: het internet der dingen, zelfrijdende auto’s, kunstmatige intelligentie, security… stuk voor stuk technologische sectoren die in de lift zitten, en waar dus een toenemende behoefte is aan ICT-medewerkers.

Instroom ontoereikend

Volgens Indeed, een van de grootste vacaturesites, is er vooral een tekort aan de zogeheten ‘harde technische profielen’, zoals analist-ontwikkelaars, SharePoint-developers, release engineers enzovoort. In die categorie nam de schaarste sinds 2015 met liefst 18 procent toe. Jobs in overvloed dus in de ICT, maar het kost veel bedrijven de grootste moeite om geschikt personeel te vinden. De instroom is simpelweg ontoereikend. “Weinig jongeren hebben nog een roeping als ICT’er, en nog minder als security expert”, merkt Koen Maris, CTO Cybersecurity bij IT-dienstverlener Atos. “Het is nochtans een van de meest boeiende en uitdagende functies, zeker met het stijgend aantal bedreigingen. Maar omdat bedrijven wel tonnen ervaring in tal van disciplines verwachten, en hier geen tonnen geld tegenover stellen, is de interesse zeker bij afstuderende studenten eerder beperkt.”

Alle bedrijven die we contacteerden ervaren de krapte op de markt aan den lijve. Zo ook bij EuroSys Business, een IT-dienstencenter voor bedrijven en overheden. “Wij hebben een technische dienst met zo’n veertig verschillende profielen, en zijn nu al twee jaar continu op zoek naar uitbreiding en versterking”, zegt technisch directeur Lieven Boes. Tot twee jaar geleden kende de onderneming nog een natuurlijke aanwas van nieuw personeel, vandaag moet de HR worden uitbesteed aan – en we citeren – ‘bedrijven die daar goed geld aan verdienen’. En dat is volgens Boes niet het enige probleem: “Je bent niet alleen voortdurend op zoek naar nieuwe profielen, maar moet er tegelijk ook voor zorgen, door een goed beleid te voeren, dat je huidige personeel niet vertrekt. Want in deze hoogconjunctuur wordt er natuurlijk ook heel hard aan hun jas getrokken.”

Tot nu toe heeft de schaarste er nog niet toe geleid dat EuroSys Business bepaalde projecten niet kon opleveren. “Dan draaien we nog liever dubbele shiften”, aldus Boes. “Maar wat je wel ziet is dat de oplevering met enkele weken kan opschuiven, afhankelijk van de grootte van het project.” Werk outsourcen is geen optie voor het bedrijf uit Houthalen-Helchteren: “Je kan een Limburgse kmo-klant niet in contact brengen met een Roemeen of een Indiër, want dat werkt gewoon niet.”

Constante uitdaging

IT-consultancy bedrijf CTG heeft continu 30 openstaande IT-vacatures, waarbij het wederom vooral gaat om meer ervaren krachten met gespecialiseerde profielen: SharePoint-developers, test managers, mensen die vertrouwd zijn met tool automation enzovoort. “Zeer lastig en alsmaar moeilijker te vinden”, weet HR director Ferdi Claes. “Een belangrijk gevolg is dat je aan een aantal klanten een ‘nee’ moet verkopen, omdat we de mensen gewoon niet hebben. Al komen we, door inventief met dingen te schuiven, vaak een heel eind. Het vormt een constante uitdaging: de juiste mensen binnenhalen, ze op de juiste projecten zetten en vervolgens hóuden. Want de IT’ers van vandaag zijn zeer mondig, hebben weinig geduld en willen heel snel vooruit.”

Zijn collega Eddy Simons, recruitment officer bij CTG, vult aan: “IT’ers zitten tegenwoordig in een luxepositie. Consultants doen niet meer de moeite om zelf op zoek te gaan naar een andere mogelijke werkgever, maar wachten gewoon tot bedrijven hen contacteren. Dat werd voor ons zó arbeidsintensief, dat we besloten om ons rekruteringsteam met één iemand te versterken.” Voor CTG is onder meer VDAB (met 27%) een belangrijk kanaal om personeel aan te werven, gevolgd door referrals van de eigen medewerkers (25%). Daarnaast kan het bedrijf bogen op wat Simons een ‘actief netwerk’ noemt: “Het is belangrijk dat je die afwachtende IT’ers weet te vinden en de relatie probeert warm te houden. We houden dan ook nauwgezet een database bij van de mensen waarmee we in het verleden goede ervaringen hebben opgedaan, en waarvan we denken dat ze later opnieuw in ons bedrijf passen.” Verder rekruteert CTG via de gebruikelijke kanalen, zoals via vacaturesites en Linked-In, of op jobbeurzen en scholen. “Op die manier hopen we dat we bij schoolverlaters top of mind zijn zodra ze op zoek gaan naar hun eerste uitdaging. Een duidelijk bedrijfsimago is daarbij heel belangrijk, zodat kandidaten weten wat we te bieden hebben”, aldus Simons. Spontane sollicitaties krijgt het bedrijf trouwens nauwelijks nog.

Ook Koen Maris (Atos) gelooft sterk in de piste van campus recruitment : “De beste manier om de instroom van talent te garanderen, is door hen te lokken terwijl ze nog op de studiebanken zitten.” Al is er volgens hem wel nog wat werk aan de winkel. “Niet alle initiatieven zijn even succesvol. Onze kennismakingsdagen voor academici zijn niet bijzonder in trek, en ook de stageprogramma’s hebben niet altijd het gewenste effect. Hierin hinken de Belgische universiteiten toch wat achterop bij de Nederlandse, waar veel meer samen met de bedrijven wordt gezocht naar de nuttigste en meest zinvolle stageprojecten. Wat voor ons vandaag het beste werkt, is de samenwerking met bedrijven die ‘young professionals’ aanbieden: die kunnen we dan eerst één à twee jaar uitproberen via deze kantoren om ze nadien, als ze beantwoorden aan onze verwachtingen, een vast contract aan te bieden.”

War for talent

Louise Parmentier is ‘happiness manager’ bij de Belgische scale-up Nanopixel, gespecialiseerd in high end 3D-visuals en interactieve toepassingen. Volgens haar is er een heuse ‘war for talent’ aan de gang: “Vooral voor profielen met ervaring is er een hevige concurrentie tussen bedrijven onderling. In ons geval gaat het dan voornamelijk om programmeurs, web developers en 3D-artists. Het is telkens een uitdaging om daar de juiste personen voor te vinden, al slagen we hier tot op vandaag wel in, doordat we goed over onze HR-strategie hebben nagedacht. Zo zetten we heel sterk in op employer branding. Door te kiezen voor de juiste, vakspecifieke kanalen, maar ook via doelgerichte campagnes via sociale media. We zorgen ook voor een innovatieve toffe werkplek met verschillende voordelen, zoals een fitness, cinema en lounge bar. Als happiness manager houd ik nauwlettend in het oog dat iedereen zich goed voelt binnen Nanopixel. Dat is voor ons een prioriteit, we willen dat medewerkers samen met het bedrijf meegroeien.”

Via opleidingen en werkplek-leren probeert de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB) een deel van de schaarste op de ICT-markt op te vangen. “Daarbij focussen we ons vooral op development en infrastructuur, want daar zitten volgens onze cijfers al jaren de grootste knelpunten. Neem nu het beroep van analist-ontwikkelaar, dat vertegenwoordigt al de helft van de vraag”, zegt woordvoerster Nina Van den Driessche. Recentelijk zet VDAB zich in om 120 extra ontwikkelaars op te leiden in 2019, via 40 bijkomende plekken in drie provincies. “We leidden in de eerste helft van 2018 al ongeveer 500 mensen op in de ICT. Ruim 78 % daarvan stroomt door naar een baan.” Daarnaast wordt er samengewerkt met partners. Zo organiseert VDAB nog een vijftiental IT-opleidingen met Cevora en is de dienst ook partner in projecten als BeCode: een gratis opleiding in dagonderwijs om de digitale technologieën onder de knie te krijgen. Die opleiding loopt al in Brussel en start binnenkort ook in de T2 Campus in Genk, waar plaats is voor 100 cursisten. Doel van het BeCode-project is om mensen zonder enige voorkennis in zeven maanden op te leiden tot ontwikkelaar. Een ander initiatief van VDAB is ICT4U, een opleiding speciaal bedoeld om werkzoekenden te laten proeven van de mogelijkheden van de ICT-sector.

“Verder merken we een toename van bedrijven die ons contacteren om samen een opleiding op maat van de vacatures te ontwikkelen. Zo kan een werkgever iemand zeer gericht opleiden voor de systemen die zij gebruiken”, aldus Van den Driessche. En dat laatste is niet onbelangrijk, zeker niet voor ondernemingen die heel specifiek op zoek zijn naar speciale profielen, zoals EuroSys Business. Technisch directeur Lieven Boes: “Wij doen niet aan software-development, maar zijn gespecialiseerd in het ondersteunen van de kmo-markt. De instroom van personeel dat dáárvoor in aanmerking komt is het laatste jaar een stuk minder geworden.”

Niet sexy genoeg

Alle inspanningen ten spijt zijn er sowieso nog steeds té weinig mensen die voor een carrière in de IT kiezen. Volgens Anouk Kon, evangelist bij Indeed Benelux, heeft dat ook te maken met een imago- probleem van de sector: “Het is natuurlijk niet het meest sexy beroep, terwijl het dat eigenlijk wel zou moeten zijn. De impact van IT is enorm tegenwoordig.” Kon vindt dat zowel de overheid als werkgevers meer inspanningen kunnen doen om het beroep van IT’er aantrekkelijker te maken bij een breder publiek. “We moeten af van het stereotiepe beeld van de mannelijke nerd. De overheid zou meer moeten benadrukken dat IT ook iets kan zijn voor mensen die er – nu nog – niets mee hebben, bijvoorbeeld door te laten zien hoe relatief eenvoudig het is om een programmeertaal als Python te leren. Wat nog een opportuniteit kan zijn, is een overheidsprogramma om vrouwen met al wat oudere kinderen om te scholen, die nu niet werken. Want heel veel IT-werk kan ook van thuis uit gebeuren.”

Werkgevers zouden volgens Kon dan weer baat kunnen hebben bij beter opgestelde vacatures. “We zien op onze site dat in IT geïnteresseerde mensen vooral zoeken op de inhoudelijke kant van een baan. Dus niet op ‘engineer’ of ‘developer’, maar bijvoorbeeld op programmeertalen. Door die talen meteen mee te geven in de vacature trek je als werkgever veel meer talent aan. Ook zien we dat organisaties met een sterk werkgeversmerk beter presteren dan minder bekende organisaties. Voor een sterk merk hoef je geen multinational te zijn. Soms doet een kleine organisatie het regionaal op Indeed veel beter dan een grote. Juist door de omvang van de organisatie, de cultuur en het type projecten.”

Koen Maris (Atos) ziet nog een andere rol weggelegd voor de overheid: “Zij moet zorgen voor een economisch klimaat dat innovatieve bedrijven stimuleert om naar ons land te komen of in ons land te blijven – er zijn al te veel mooie bedrijven uit onze sector naar het buitenland getrokken de voorbije jaren. Dat hoeven niet noodzakelijk de grootste namen te zijn, want anders lopen die toch met alle talent weg. Maar als we erin slagen om een mooi ecosysteem te bouwen waarin bedrijven elkaar inspireren en stimuleren, heeft dit vanzelf een effect op het aantal mensen dat zijn weg vindt naar deze sector.”