Het gaat hard in HR Tech: technologie die HR-processen faciliteert, ondersteunt en optimaliseert. “Maar de meeste HR-managers beseffen nog niet wat er allemaal mogelijk is”, zegt Jochen Bessemans van HR Tech Valley in Corda Campus Hasselt.
Een goed jaar leidt Jochen Bessemans nu de HR Tech Valley community op de terreinen van de Hasseltse Corda Campus, samen met de andere initiatiefnemers Joris Peumans en Ben Greeven. De bedoeling is om innovatieve ‘HR Tech’-bedrijven in contact te brengen met de humanresourceswereld, wat moet leiden tot kruisbestuiving en co-creatie.
Start-ups en giganten
“Het is een boeiende wereld waarin héél wat start-ups actief zijn die voor een stuk ook onderling concurreren, maar waarin ook de it-groten komen opzetten”, vertelt Bessemans, die pas ook op het Future of HR congres van Kluwer een presentatie over het onderwerp gaf.
Maar hoe innovatief en vergevorderd de technologie rond het aantrekken, aanwerven, motiveren, opleiden en behouden van werknemers ook is; de adoptiegraad valt in ons land nog tegen. “Omdat de meeste hr-managers nog onvoldoende beseffen wat er allemaal al mogelijk is, en waarom het belangrijk is om er in te investeren”, zegt Jochen Bessemans.
“Laat mij even een voorbeeld geven. In heel wat aanwervingsprocedures zijn het mensen die andere mensen moeten beoordelen. Maar waarop baseer je je dan? Ben je echt zeker dat je je neutraal opstelt en op die manier de ideale kandidaat aanwerft? Wanneer je technologie inschakelt om alle kandidaten op een zelfde manier te beoordelen, dan krijg je een totaal ander verhaal”, klinkt het.
“Daarnaast verloopt de hele procedure dikwijls niet aan de snelheid die mensen ondertussen gewend zijn in hun dagelijkse leven. Wie na twee weken nog geen antwoord heeft, weet dikwijls al niet meer waar het over gaat”, aldus Bessemans.
Sneller schakelen
“Of erger nog: 90 procent krijgt nog altijd géén antwoord op zijn of haar sollicitatie. En als ze al antwoord krijgen, dan is het doorgaans een standaardantwoord. Waarom schakelt hr daar geen bots voor in? Op basis van een aantal vragen kan die dan al zeggen of de sollicitant al dan niet in aanmerking komt voor een gesprek, dat is wat die kandidaat alvast wil weten. Je moet dan als kandidaat alvast geen moeite meer stoppen in het schrijven van een motivatiebrief, want die wordt in de meeste gevallen wegens tijdsgebrek toch al niet meer gelezen. Recent onderzoek toont aan dat er gemiddeld 90 dagen zitten tussen het initiële contact en de uiteindelijke ondertekening van het arbeidscontract. Dat is toch niet werkbaar?”, vraagt Bessemans zich af.
Ben Greeven (Thalento) valt hem bij. “Laatst hoorde ik nog van iemand bij wie het 19 weken duurde vooraleer de aanwerving rond was. Daar moeten we echt van af, we moeten sneller gaan schakelen.”
“Het probleem zit niet bij de career owner, maar bij de attitude van de gemiddelde recruiter. De consument wéét dat de technologie er is en wil die ook gebruiken. Maar hr zit er wat verloren bij en weet niet goed hoe daar mee om te gaan. Het wordt tijd dat de hr-manager eindelijk aanvaardt dat de consumerization van it waarover zoveel gesproken wordt, ook in de hr-wereld speelt. Dat consumenten en dus toekomstige werknemers ook verwachten dat zulke tools gebruikt worden in hun aanwerving- en begeleidingstraject”, zegt Jochen Bessemans.
Hipster HR
En eenmaal een hr-afdeling beseft dat digitalisering en modernisering van de gebruikte tools écht wel aan de orde is, dan is er een bijkomend probleem: wélke HR Tech-oplossingen zijn het meest geschikt? “En dan loopt het vaak fout. Dikwijls kijkt hr in eerste instantie naar employer branding en willen ze vooral het uiterlijk van het bedrijf naar buiten toe veranderen. Hipster hr noem ik dat. Maar als je achterliggend niks verandert aan je processen, dan blijf je hangen in die hipster hr en kom je er al gauw achter dat je oplossing niet werkt”, weet Bessemans.
Hoe dan ook staat de traditionele hr al een drietal jaar onder druk. “De coachende, faciliterende rol wordt veel belangrijker. Waar in veel hr-afdelingen nu vooral over mensen gesproken wordt, moeten we naar een situatie evolueren waar hr opnieuw met mensen spreekt. Technologie zal dat faciliteren, noem het de digitale transformatie van hr. In heel wat landen zijn ze al mee, in ons land denk ik dat hooguit 10 procent al mee is en zich een early adopter kan noemen”, aldus Bessemans.
“Hr moet uit zijn kot komen en met it en marketing gaan praten. Ja, er zal weerstand zijn omdat it bijvoorbeeld geen nieuwe cloudoplossing wil, geen microservices wil en liever vasthoudt aan eigen systemen. Maar de realiteit is dat de consument van vandaag en zeker die van morgen daar geen boodschap aan heeft. Samenwerking is aan de orde, per slot van rekening gaat het om het vinden van mensen die voor je bedrijf wíllen werken”, stelt Ben Greeven.
“Het gaat erom dat hr en it zich realiseren dat ze met soortgelijke problemen kampen. Allebei staan ze onder druk en worden ze in snelheid genomen door technologische vernieuwingen. Als ze samen de uitdaging aangaan, is de kans op succes groter”, besluit Greeven.
Kristof Van der Stadt
“Het probleem zit niet bij de career owner, maar bij de attitude van de gemiddelde recruiter”
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier