Rechtbanken die een oordeel moeten vellen bij ontslagen wegens het gebruik van sociale netwerken, lijken de werkgever vaak in het gelijk te stellen en geven zo een andere betekenis aan het begrip privéleven van de werknemer.

Dat de werkgevers en wervers veel belangstelling tonen voor wat werknemers of kandidaten zelf zeggen over sociale netwerken, is niets nieuws. Socialiserende internetsurfers weten voortaan (of zouden moeten weten) dat “alles wat ze zeggen tegen hen gebruikt kan worden”. De risico’s? Aantasting van de reputatie, spotternij, weigering van aanwerving of promotie, en zelfs ontslag. In dit opzicht is het interessant om stil te blijven staan bij de manier waarop de rechtbanken dit fenomeen beginnen te beoordelen.

Steve Gilson, advocaat aan de balie van Namen en lesgever aan het ICHEC, kaartte dit onderwerp aan tijdens een recent seminarie georganiseerd door het CRIDS (centre de recherche en information, droit et société van de Naamse FUNDP – centrum voor onderzoek en informatie, recht en maatschappij) en had het over “het gebruik van ict in de arbeidsrelaties.”

Volgens hem “doen de sociale netwerken de grens tussen de categorieën privéleven/beroepsleven vervagen omdat ze een tussencategorie creëren. Een voorbeeld: is informatie die onthuld wordt aan een bepaald aantal “vrienden” nog wel “vertrouwelijke” informatie? Het sociale netwerk stelt het dubbele probleem dat zulke uitlatingen worden doorgegeven en dat ze duurzaam zijn.” En de manier waarop de rechtbanken voortaan de context en reikwijdte van deze uitlatingen, de verantwoordelijkheid van de schrijver ervan en de perimeter van zijn recht op privéleven (of op vrije meningsuiting) interpreteren, lijkt de weg te openen naar een volkomen nieuwe rechtspraak. De regels en principes uit het verleden lopen sterk het risico dat ze in de toekomst niet meer in zwang zullen zijn.

Een strengheid die niets virtueels heeft

Pas onlangs raakte nog bekend dat een 50-jarige manager bij Option ontslagen werd omwille van de herhaaldelijke kritiek die hij via Facebook leverde op zijn werkgever. De Leuvense arbeidsrechtbank besliste dat hij geen opzegvergoeding kreeg, omdat “de manager zichzelf diskwalificeerde als een betrouwbaar, gemotiveerd en loyaal personeelslid.”

Steve Gilson noemde ook enkele voorbeelden van beslissingen die de rechtbanken onlangs namen in ontslagzaken vanwege “ongepast” gebruik van de sociale netwerken op het werk. Er duiken steeds meer gevallen op en ze laten een verbazingwekkende verscheidenheid aan redenen zien. Zo werd een vrouw ontslagen omdat was gebleken dat ze Facebook bleef gebruiken terwijl ze op het werk ziekteverlof gevraagd had omdat ze migraine had en daardoor niet op een scherm kon werken. In Engeland werd een werknemer afgedankt omdat… hij zich had verkleed als fee naar aanleiding van Halloween! Heel wat andere gevallen zijn het gevolg van al te kritische of vernietigende uitlatingen op sociale netwerken over de onderneming, haar directie of de collega’s.

Daar waar satire en parodie met een zekere verdraagzaamheid werden onthaald wanneer ze mondeling geuit werden, in kleine groep, zelfs in pamfletten, worden ze veel strenger aangepakt en geanalyseerd als ze verschijnen op internet en op sociale netwerken, volgens Steve Gilson.

Een recente beslissing van de Arbeidsrechtbank van Nijvel is hier het bewijs van. Een werkneemster had van op het werk mails uitgewisseld met haar familie, waarin ze had geschreven dat ze zich slecht in haar vel voelde en haar werkgever een psychopaat noemde. De meest kwetsende uitlatingen, benadrukt Steve Gilson, kwamen van haar broer en echtgenoot. Jammer genoeg voor haar kon de werkgever op legale weg toegang krijgen tot de inhoud van de mails omdat het gebruikte adres iets was in de aard van secretariaat@bedrijf. Resultaat: ontslag wegens ernstige fout. De rechtbank die moest beslissen oordeelde dat de werkgever in zijn recht was omdat het om een e-mailadres voor beroepsdoeleinden ging. Hij vond echter dat de fout niet volstond om een ontslag te rechtvaardigen omdat er geen “ruchtbaarheid” was gegeven aan de uitlatingen: als de baas de inhoud niet had geprobeerd te achterhalen, dan zou ze niet “verspreid” geweest zijn. Een op zijn zachtst gezegd vreemde redenering, vindt Steve Gilson, die zich afvraagt wat volgens deze gedachtegang dan het verschil is tussen uitspraken die bijvoorbeeld op restaurant gedaan worden, en een uitwisseling via mail…

Ander geval: een ontslag wegens racistische uitlatingen op Facebook, waarbij de baas was gealarmeerd door een “indiscretie” van een collega van de auteur. De rechtbank van Namen was van oordeel dat “de omstreden uitlatingen geen ontslag om ernstige redenen rechtvaardigden”, maar erkende wel dat het bewijs wettig geleverd was, omdat de uitwisseling helemaal niet privé van aard was omdat de uitlatingen konden worden bekeken door “partners of bestemmelingen die deel uitmaakten van het personeel”. Ook al was het profiel van de auteur gesloten en enkel toegankelijk voor sommige mensen. In de ogen van de rechtbank gaat het wel degelijk om een publieke uitwisseling, “een vriend die behoort tot een beperkte kring die iets kan doorzeggen aan de baas zonder dat men de baas nadien kan verwijten dat hij de informatie gebruikt”, zei Steve Gilson in zijn commentaar.

Zijn besluit: “er duiken twee grote dreigingen op voor het privéleven van de werknemer. Eerst en vooral de werknemer zelf, die zijn privéleven zomaar te grabbel gooit. Vervolgens het feit dat hij geen nuttige bescherming van dit privéleven meer geniet, want zelfs als zijn werkgever de geldende regels slecht kent, vindt de rechtbank dat het argument van het privéleven niet meer gebruikt kan worden. De eerste gerechtelijke beslissingen beloven in ieder geval niet veel goeds voor het privéleven van de werknemer”.

Brigitte Doucet