Uit een enquête van sociaal secretariaat SD Worx blijkt dat HR-software langzaam maar zeker doorbreekt bij bedrijven. Employee self-service (ESS) leidt de dans maar kent, in tegenstelling tot talent management, weinig groei. Big data is voorlopig voor de ‘happy few’.

1. NAUWELIJKS GROEI IN ESS

De enquête, die weliswaar al dateert van eind 2014, toont dat het gebruik van Employee Self-Service (ESS) op twee jaar tijd nauwelijks is toegenomen, van 48 procent naar 48,9 procent. Een opmerkelijke stagnatie omdat het percentage bedrijven dat e-performance software gebruikt, wel bijna met de helft is toegenomen, van 16 procent naar 23 procent. Ook opvallend : deze cijfers zijn gebaseerd op antwoorden van beslissingsnemers in HR : HR-managers, ceo’s, etc. Uit een bevraging bij de werknemers blijkt dan weer dat ESS een grotere vooruitgang heeft geboekt. Vooral het digitaal consulteren van de loonfiches is nu veel beter ingeburgerd. David Verreth, business unit manager HR-software bij SD Worx, verwacht overigens geen verdere stagnatie : “Van de 40 procent van onze payroll-klanten die ook ESS gebuiken, veranderen uiteraard af en toe werknemers van werkgever. Zij die in een vorig bedrijf ESS gebruikten, zijn vaak vurige voorstanders van zulke software. Zo ontstaat er waarschijnlijk een sneeuwbaleffect van bedrijven die deze software omarmen.”

2. TALENT MANAGEMENT IN DE LIFT

De groei van 16 procent bedrijven die talent management gebruiken naar 23 procent is zeer opmerkelijk. De opmars lijkt onstuitbaar, en heeft ook de grote leveranciers van HR software de voorbije jaren in snelheid genomen, meent David Verreth. “Tien jaar geleden was het aantal bedrijven dat talent management in België gebruikte, op één hand te tellen. De grote leveranciers beperkten zich tot het hoogst noodzakelijke op dat vlak. Maar de jaren nadien schoten de best-of-breed leveranciers in die markt als paddenstoelen uit de grond. En de grote leveranciers konden enkel bijbenen door een overname van zulke spelers, zoals SAP heeft gedaan met Succes Factors (eind 2011, nvdr).”

3. MOBILITEIT IS VOORLOPIG BIJZAAK

Van de bedrijven die ESS gebruiken, heeft slechts een vierde (26 procent) ook een mobiele variant beschikbaar voor de medewerkers. Bij talent management is het aantal bedrijven met een mobiel verlengstuk nog kleiner : slechts 15 procent. “Het lijkt wel alsof bedrijven en hun medewerkers HR-processen meer met de kantooromgeving associëren dan andere, meer extern gerichte processen. Ergens wel begrijpelijk : als je bijvoorbeeld verlof wil aanvragen, moet je hiervoor toch vaak overleggen met je manager en je collega’s”, aldus David Verreth.

4. VOORDELEN : TIJD, CONTROLE EN BETERE SERVICE

Ook al valt de adoptie van HR-software hier en daar stil, toch is er haast niemand die ophoudt met de software te gebruiken, ondervindt David Verreth bij de klanten : “Klanten zien altijd wel de voordelen van de HR-software, en zijn niet meer bereid die op te geven.” De grootste voordelen zijn : tijdbesparing (83,7 procent), een betere controle van de HR-processen (81 procent) maar ook betere service van HR aan de andere afdelingen (75,8 procent) en vooral aan de werknemers (87,3 procent).

5. BIG DATA VOOR HR : IN DE KINDERSCHOENEN

“Big data voor de HR-afdeling is voorlopig nog in de hype-fase”, zegt Tony Swinnen, manager HR R&D bij SD Worx, “ook Gartner zet deze technologie nog aan de top van de overdreven verwachtingen. Maar in de praktijk zijn er slechts een handvol grote bedrijven in België hiermee aan de slag.” Dat wijt Swinnen vooral aan de lange en dure trajecten die nodig zijn om alle relevante gegevens te integreren, en die voorlopig enkel voor de grootsten zijn weggelegd.

Nochtans ziet Swinnen veel potentieel in het gebruik van big HR data als beleidsondersteunend instrument. Met name de koppeling van HR data aan data van andere afdelingen kan zeer waardevolle inzichten bieden, voorspelt hij : “Als je de afwezigheidsgegevens kan koppelen aan een ‘engagement survey’ en zo een verband kan leggen tussen een gebrek aan uitdaging en/of controle bij de werknemer enerzijds en de afwezigheden anderzijds, heb je al een krachtig instrument om risicoprofielen te ontdekken. Als je dat nog eens kan koppelen aan productiecijfers, kan je mogelijk een werkbare correlatie ontdekken tussen afwezigheid, stress, motivatie en een verminderde productie. Dat kan leiden tot strategische beslissingen die de muren van de HR-afdeling ver overschrijden.”

Stef Gyssels