De gemiddelde ict’er is tevreden met zijn huidige job en het loon dat daaraan gekoppeld is. Het percentage jobhoppers in ict is historisch laag. Als ze toch iets willen veranderen, dan vragen ict’ers naar meer flexibiliteit in de samenstelling van hun loonpakket. Alsmaar meer bedrijven geven hen dat ook.

Ongeveer negenhonderd ict’ers werkten mee aan de jaarlijkse salarisenquête van Data News. Naar goede gewoonte legden we de opvallendste bevindingen voor aan een panel hr-professionals uit de sector. Het eerste wat hen daarbij opviel, is het honkvaste karakter van de ict’er anno 2016. Onder ict’ers zou het aandeel van de jobhoppers gedaald zijn tot 5 procent, in schril contrast met de hoogdagen van eind de jaren negentig. Toen leek jobhoppen – bij wijze van spreken – eerder regel dan uitzondering. “Zelfs in meer recente tijden was een verloop van twintig à vijfentwintig procent bij de grote consultancybedrijven geen uitzondering”, zegt Natalie Melotte, HR Region Manager bij Vasco Data Security. Dat lijkt veranderd. Liefst 63 procent van de respondenten keek het voorbije jaar niet uit naar een andere job.

Verschillende elementen spelen daarbij een rol. De maturiteit van de ict-sector is er ongetwijfeld één van, met een stijgende gemiddelde leeftijd van de ict’er als gevolg. “We moeten hier ook de grotere interne mobiliteit vermelden”, zegt Peter Jonkers, HR Business Partner bij Cegeka. “Als je een andere job wil doen, hoef je niet noodzakelijk van werkgever te veranderen, maar kun je overstappen naar een andere afdeling.” De trouw van de ict’er blijkt een vrij algemeen fenomeen. “Bij onze ict-afdeling bedraagt de uitstroom minder dan twee procent”, zegt Wim Ravijts, hoofd IT Planning & Delivery bij AXA Bank. Volgens cijfers van Agoria zou de gemiddelde uitstroom bij ict-profielen op ongeveer tien procent liggen.

WAAR IS DE MIDDENMOOT ?

De maturiteit van de ict-sector uit zich bij de enquête – net als de voorbije jaren trouwens – in een vrij hoge gemiddelde leeftijd van de respondenten. Zowat 60 procent van de ict’ers die meewerkten aan het onderzoek is 45 of ouder. Ontstaat daar stilaan een kloof tussen starters en ervaren ict’ers ? “Jonge profielen en ict’ers met veel ervaring vinden we inderdaad makkelijker dan medewerkers uit de middenmoot, met pakweg vijf à vijftien jaar ervaring”, beaamt Lien De Beer, HR Manager bij IT-Planet. Het zijn profielen die in de markt wellicht minder opvallen, ook al omdat uit de enquête blijkt dat ze zelf niet zo snel de stap naar een andere job zetten.

Toch hoeft dat op zich geen probleem te vormen. “Studies tonen aan dat het niet zo makkelijk is om de vaardigheden van een medewerker zomaar van het ene naar het andere bedrijf te transfereren”, zegt Ludo Constant, Managing Consultant Business IT Advisory Services bij Getronics. “De vaardigheden die je bij een job nodig hebt, bouw je voornamelijk tijdens die job op.” Van een nijpende schaarste lijkt op de rekruteringsmarkt voor ict-profielen vandaag niet echt sprake. De vraag is eerder met welke argumenten een bedrijf het nodige talent binnenhaalt. “Het gaat erom welke omgeving je als bedrijf kunt bieden”, stelt Wim Ravijts. “We plaatsen jongeren zonder diepgaande ict-kennis in teams bij experten, waar ze dikwijls voor een heel nieuwe, verfrissende kijk zorgen. Ook een opleidingstraject in het buitenland spreekt veel starters aan.”

GEPERSONALISEERD LOONPAKKET

Uit de enquête blijkt dat het salaris het belangrijkste keuzecriterium blijft bij de keuze voor een bedrijf. Het is echter lang niet het enige. Ook elementen als woon-werkverkeer en jobinhoud wegen door in de beslissing. Bekijken we het loon wat meer in detail, dan gaat de voorkeur van de medewerker naar een pakket met zo veel mogelijk flexibiliteit. “Vaste loonpakketten bieden nooit voor iedereen de beste oplossing”, zegt Peter Jonkers. “Daarom hebben we ervoor gekozen een flexibel loonpakket aan te bieden.” Cegeka tekende de formule uit in samenwerking met SD Worx. Er waren twee voorwaarden aan verbonden : de nieuwe aanpak mocht de loonkosten niet verhogen en mocht geen impact hebben op de werkdruk van de hr-afdeling.

“We hebben nu een formule waarbij iedere medewerker één keer per jaar de verhoudingen binnen zijn loonpakket kan bijstellen”, legt Peter Jonkers uit. “Dertig procent van de medewerkers maakt van die mogelijkheid gebruik.” Een medewerker kan bijvoorbeeld een kleinere wagen kiezen en het vrijgekomen budget elders besteden, onder meer aan pensioensparen of extra kindergeld. “We zien dat soort vragen wel vaker opduiken tijdens het sollicitatiegesprek”, zegt Lien De Beer. “We zijn een relatief kleine organisatie, waardoor we die zaken voor elke medewerker apart bekijken.”

EN BLIJ TOE

De gemiddelde ict’er is erg te spreken over zijn loon, zo blijkt. Ruim 80 procent van de respondenten omschrijft zichzelf als tevreden. Zou dat hoge cijfer erop kunnen wijzen dat de bedrijven de ict’er verwennen ? Peter Jonkers : “Bij ons is het loon marktconform, maar er schuilt wel wat verwennerij in de extra’s.” Ludo Constant treedt hem bij : “De ict’er is vroeger zeker verwend geweest. Die sfeer hangt er nog wel een beetje.” Feit is dat een formule met een flexibel loonpakket bijdraagt aan de tevredenheid over de verloning. “We werken met een budget”, zegt Natalie Melotte. “De medewerker kan er bijvoorbeeld voor kiezen om – binnen het beschikbare budget – iets meer uit te geven aan een wagen en dat te compenseren met een lagere bonus.”

Naast flexibiliteit binnen het loonpakket, verlangt de ict’er ook flexibiliteit op de werkvloer. “We zetten voluit in op flexwerk”, vertelt Ludo Constant. “We zien dat jonge mensen het heel belangrijk vinden om onafhankelijk van plaats of tijd te kunnen werken. Het laat ons ook toe te rekruteren in een grotere regio, omdat de afstand tussen woonplaats en kantoor aan belang verliest.” De geboden flexibiliteit blijkt vooral belangrijk in het kader van de balans tussen werk en vrije tijd. Flexwerk verlaagt stress en vermindert de kans op een burnout, omdat het de medewerkers de kans biedt zelf hun planning in te vullen. Ook bij Vasco bestaat er een beleid dat thuiswerk toelaat. “Daarmee maken we occasioneel thuiswerk mogelijk”, zegt Natalie Melotte. “De regeling bestaat intussen twee jaar.”

FLEXIBELE BEDRIJFSCULTUUR

Ruim drie kwart van de bevraagde ict’ers zegt regelmatig thuis te werken. Bij ongeveer 10 procent van de ict’ers is er een compleet verbod op thuiswerk. “De aanvaarding van thuiswerk door het management hangt vaak samen met het voordeel dat het management daar zelf uit haalt”, stelt Wim Ravijts. “Wie zelf elke dag in de file staat, zal allicht makkelijker het nut van thuiswerk inzien.” Toch is telewerk niet het einddoel. Het is maar één van de middelen om binnen het bedrijf een flexibele cultuur te ontwikkelen, net zoals de inrichting van het hoofdkwartier dat is, of de satellietkantoren waar medewerkers in alle comfort – ondersteund door een aangepaste infrastructuur – efficiënt en productief samenwerken.

Naast loon, jobinhoud, flexibiliteit en de waarden van een bedrijf, is het voor de ict’er ook belangrijk ruimte te krijgen om zichzelf verder te ontwikkelen. “Sollicitanten vragen daar ook expliciet naar”, zegt Lien De Beer. “Ze willen weten welke mogelijkheden er bestaan rond training en opleiding.” Hebben ict’ers het gevoel dat ze te weinig toegang krijgen tot opleiding, dan kan dat een trigger vormen om het bedrijf te verlaten. Uit de enquête van Data News blijkt alvast dat er over het algemeen behoorlijk wat ruimte voor verbetering blijft. Eén derde van de respondenten vindt het opleidingsaanbod net voldoende, één derde vindt het ondermaats. Dat laatste cijfer verwijst allicht naar de pijnlijke vaststelling dat vorig jaar 31 procent van de bevraagde ict’ers geen enkele dag opleiding volgde.

LEREN VAN MENTORS

De voorbije jaren kreeg gemiddeld een kwart van de ict’ers geen opleiding, maar blijkbaar groeit die groep nu nog. Al moeten we misschien ook wat nuanceren. Opleiding hoeft niet noodzakelijk in een klaslokaal plaats te vinden, of buiten het eigen bedrijf. Anders gezegd : een bredere definitie zou wellicht iets betere cijfers opleveren. “We werken onder andere met een mentorprogramma”, zegt Ludo Constant. “We bieden medewerkers de kans hun expertise uit te breiden door ze bij elkaar te brengen. Wie iets bij wil leren rond een bepaald onderwerp, kan daar een mentor voor kiezen. Het is een vorm van netwerking binnen het bedrijf, maar wel gekoppeld aan concrete doelstellingen.” Andersom kan het trouwens ook. “In dat geval spreken we van reverse mentoring”, legt Wim Ravijts uit. “Digital natives zorgen er daarbij voor dat oudere medewerkers helemaal mee zijn met nieuwe technologie.”

Een gevoelige topic is soms ook de vraag waar de opleiding thuis hoort : tijdens de werkuren of in de vrije tijd van de medewerker ? Lien De Beer : “Bij ons gebeurt het vaak in de vrije tijd. De motivatie ligt daarbij meestal vrij hoog. Het is een opleiding die de medewerker echt graag wil volgen, ook als dat niet binnen de werkuren kan.” Maar uiteraard hangt veel af van de opzet van de opleiding. Ludo Constant : “Wanneer een medewerker niet zonder een certificaat kan om een bepaalde job uit te voeren, dan mag je als werkgever niet verwachten dat hij die opleiding in zijn vrije tijd volgt.” Komt de vraag naar opleiding van de medewerker zelf, dan verandert het uitgangspunt. “Bij een medewerker die gedetacheerd is bij een klant, ligt het nog wat moeilijker”, zegt Peter Jonkers. “Je moet een vervanger naar de klant sturen, terwijl de andere medewerker de opleiding volgt en zelf geen omzet genereert. Zo lopen de kosten voor de opleiding snel op.”

GROOT VERTROUWEN

Bijna 80 procent van de ict’ers heeft het gevoel dat de markt weer aantrekt. Het is een gevoel dat de bedrijven delen. “Er zijn duidelijk weer meer vacatures”, zegt Natalie Melotte. “Dit jaar willen we zeker vijftig tot zestig nieuwe functies invullen.” Bedrijven die moeite hebben om specifieke profielen aan te trekken, vinden een oplossing op de markt van freelancers. Typerend voor een aantrekkende economie, is dat meer ict’ers de stap zetten om zich als freelancer te vestigen. Peter Jonkers : “Sommige profielen zijn bijna alleen op de freelancemarkt te vinden. Het alternatief bestaat erin zelf mensen op te leiden, met het risico dat ze daarna – eenmaal ze opgeleid zijn – alsnog beslissen om als freelancer verder te gaan.” In de toekomst zullen ict-jobs per definitie meer projectmatig van aard zijn, horen we vaak. Ludo Constant : “Dat zou meer ict’ers aanzetten om freelance te werken. Maar wanneer er meer freelancers op de markt verschijnen, heeft dat volgens mij toch vooral met een wijziging in de conjunctuur te maken.”

De gemiddelde ict’er heeft vertrouwen in de markt. Zowat 70 procent van de respondenten uit de enquête van Data News is ervan overtuigd dat hij of zij na ontslag snel een nieuwe job zou vinden. “Of dat lukt, hangt voor een stuk samen met de technologische expertise”, vindt Peter Constant. “Wellicht is dat vertrouwen bij een mainframespecialist toch een stuk minder groot.” Over het algemeen blijven ict’ers echter gegeerd, al verschuift het accent. “Bedrijven zoeken ict’ers die niet alleen technologische bagage hebben”, zegt Wim Ravijts, “maar die expertise combineren met inzicht in de business.” Anders gezegd : de ict’er moet zorgen voor differentiatie. Ict-taken die een bedrijf als commodity ervaart, komen immers voor uitbesteding in aanmerking. Het is aan de ict’er om het verschil te maken. Bij zeven op tien ict’ers kiest de werkgever al in meer of mindere mate voor outsourcing, al ligt het tijdperk van de grote outsourcingprojecten intussen wel achter ons.

Over voorspellingen rond oprukkende automatisering en robotisering maakt de ict’er zich alvast weinig tot geen zorgen. “Die houding is niet terecht”, vindt Ludo Constant. “We evolueren duidelijk in de richting van meer automatisering, zeker bij alles wat we vandaag al als commodity beschouwen, maar ook rond zaken als systeemonderhoud en infrastructuurondersteuning.” Alleen de strategische rollen – zoals die van de ict-architect – blijven daarbij buiten schot. Ludo Constant : “Dit is echt een evolutie waar de ict’er aandacht voor moet hebben. Ik ben ervan overtuigd dat we evolueren naar een andere wereld, één waarin robots en artificiële intelligente een belangrijke rol zullen spelen.” Voorspellen hoe je dat moet aanpakken, kan niemand. Wim Ravijts : “Klopt, maar je kan je wel voorbereiden op verandering, door overal meer flexibiliteit in te bouwen.”

ALTIJD WELKOM

Op termijn zijn het onder meer de medewerkers van generatie Y die met die evolutie te maken krijgen. Het zijn medewerkers waarvan we vermoeden dat ze niet kiezen voor een levenslange carrière bij dezelfde werkgever. Maar toch blijken het ook geen jobhoppers. “Jongere medewerkers stellen wel expliciet de vraag naar hun carrièreperspectieven”, zegt Natalie Melotte. “Daarom publiceren we vacatures altijd eerst intern.” Lien De Beer : “We zien dat de jongere generatie bewust voor meer afwisseling kiest. Ze klopt daarvoor echter eerst intern aan.” Het blijkt een vrij algemene tendens. “We bieden de medewerker een loopbaan”, zegt Peter Jonkers, “dat is iets anders dan ‘een job’. Want laten we eerlijk zijn : niemand kiest nog een bedrijf voor het leven.” En toch. Ook ict’ers laten zich soms verleiden, in de veronderstelling dat het gras elders groener is. Wie op een positieve manier het bedrijf heeft verlaten, maar zich na verloop van tijd bedenkt, is later doorgaans weer welkom. Natalie Melotte : “In het verslag van het exitgesprek vermeld ik zelfs letterlijk of de medewerker geschikt is om later eventueel opnieuw aan te werven.”

Dries Van Damme

Meer dan 8 op de 10 Belgische informatici zijn tevreden over hun loon

‘De ICT’er is vroeger zeker verwend geweest. Die sfeer hangt er nog wel een beetje’