ICT’er krijgt te weinig opleiding

Terwijl iedereen hamert op het belang van constante opleiding van ICT’ers, komt daar in de praktijk niet altijd veel van in huis. Het opleidingsbudget behoort niet altijd tot het actieterrein van HR, zo blijkt. En sommige bedrijven leggen het initiatief bij de medewerker zelf, wat de drempel mogelijk verhoogt.

Het is intussen een even grote klassieker als de salarisenquête zelf: de vaststelling dat het met de bijscholing van de gemiddelde ICT’er niet bepaald snor zit. Nochtans hecht die ICT’er veel belang aan opleiding en mogen we ervan uitgaan dat hij of zij het wel degelijk apprecieert wanneer de werkgever het nodige aanbod voorziet. Ook de bedrijven zelf zijn zich ervan bewust dat de voortdurende opleiding van hun ICT-team absoluut noodzakelijk is, onder meer in functie van jobtevredenheid en retentie. ICT’ers die mee zijn met de nieuwste technologieën en methodologieën slagen er bovendien beter in om via ICT het verschil te blijven maken met de concurrentie.

Opleiding blijft lacune

De cijfers uit de salarisenquête geven aan dat het hier opnieuw vooral om theoretisch inzicht gaat. Net iets meer dan de helft van de respondenten (55%) volgde het voorbije jaar een klassikale opleiding. Bij 31% van de deelnemers bleef dat beperkt tot één enkele keer. De helft (51%) volgde één of meer webinars. Vier op tien (40%) volgden een online cursus. De enquête toont verder aan dat het principe van de massive online open course (MOOC) – voornamelijk gehanteerd in het onderwijs – nog niet echt in de bedrijfswereld is doorgedrongen. Amper 12% van de respondenten kwam er het voorbije jaar mee in aanraking. De algemene conclusie verbaast dan ook niet: bijna één op vier (39%) vindt het opleidingsbeleid bij zijn werkgever ‘voldoende’, één derde van de ICT’ers (33%) duidt het aan als ‘ondermaats’ tot ‘rampzalig’. Die score is iets beter dan bij de enquête van twee jaar geleden, maar wijst toch nog altijd op een belangrijke lacune in de ICT-praktijk van alledag.

“Vanuit HR ondersteunen we alles wat met opleiding te maken heeft”, zegt Anik Stalmans, HR director bij Cegeka, “maar het is de business die het budget beheert.” Dat plaatst HR in de rol van de partij die het belang van opleiding bij de business moet promoten. Tegelijk relativeert Stalmans de cijfers uit de enquête. “Ik kan natuurlijk alleen maar voor Cegeka spreken, maar ik vermoed toch dat hier ook een deel perceptie meespeelt. De medewerkers leren wel degelijk veel, maar dat gebeurt natuurlijk lang niet altijd tijdens een klassieke, klassikale opleiding.” Econocom kent opleidingsdoelstellingen toe aan iedere medewerker afzonderlijk. “Daar koppelen we dan een concreet budget aan”, zegt Wim Hufkens, IT staffing director bij Econocom. “We vinden het belangrijk om dat zo formeel te doen, net om er zeker van te zijn dat de opleiding plaatsvindt.”

Eigen verantwoordelijkheid

Andere bedrijven gaan eerder uit van een wisselwerking. Ze reiken een bepaald opleidingsaanbod aan, waarna de bal in het kamp van de medewerker ligt. “We leggen de verantwoordelijkheid bij de medewerker”, zegt Veronique Van Geel, HR director bij Accenture. “Het aanbod is er, maar het is de medewerker die kiest en beslist.” Accenture vindt het belangrijk dat de mogelijkheid bestaat om op een heel eenvoudige, laagdrempelige manier bij te leren – tussen de bedrijven door, als het ware. “We bieden online modules aan die uit heel kleine pakketjes bestaan”, zegt Veronique Van Geel, “onder meer in de vorm van video’s die soms maar een paar minuten duren. Dat maakt het heel makkelijk om af en toe iets op te pikken rond een bepaald thema.”