Om in tijden van crisis te overleven is vaak nieuw talent nodig. Verser, zuurstofrijker bloed, grotere longen en bredere schouders om het bedrijf te helpen de zwaardere crisislast te torsen. Nieuw talent dat extern op de arbeidsmarkt moet worden gevonden: projectmanagers die ondanks alles toch hun projecten opleveren, accountmanagers die de deal met een gezonde marge binnenhalen, beleidsmakers die ondanks de mist tussen heden en toekomst toch de juiste lijnen uitzetten en hun organisatie omsmeden tot een geheel van doelgericht samenwerkende professionals, kortom, mensen die in barre en moeilijke tijden het verschil maken.

Dat soort talent weghalen bij marktgenoten vereist visie en impact. Enerzijds visie om een rekruteringsprocedure te bouwen die de juiste mensen selecteert, anderzijds impact om de juiste mensen te overtuigen. Hoe nijpender de crisis, hoe zuurder de ‘war for talent’. En dan maken visie en impact, een optimale selectieprocedure en een overtuigend verhaal, het verschil tussen ‘on boarding’ of ‘non boarding’. De manier van aanwerven bepaalt de toegang tot het gezochte talent, en bepaalt dus mee de overlevingskansen van het bedrijf.

Maar aanwerven is geen kunst, aanwerven is een vak, een complexe en moeilijk aan te leren vaardigheid met objectieve regels. Kunst daarentegen behoeft interpretatie, en vereist dus een meer dan behoorlijke dosis subjectieve en persoonlijke additieven om van observatie naar eigen betekenis te gaan. Zie aanwerven als een kunst en je programmeert je persoonlijke rekruteringspareidolia. Pareidolia is een psychologisch verschijnsel, een vorm van illusie waarbij iemand een zodanige interpretatie van onduidelijke of willekeurige waarnemingen heeft, dat hij hierin herkenbare dingen meent waar te nemen. Met een beetje proberen (en een paar pintjes) hebben we allemaal Manneke Pis in de tekening op het pakje Camel bespeurd, of op een romantische avond ‘het mannetje in de maan’ ontwaard.

Angst en twijfel, onzekerheid en gebrek aan zelfvertrouwen, wishful thinking zijn de onbewuste bronnen van pareidolia. Beleidsmakers met deze (vaak onbewuste) psychologische motoren bouwen aanwervingprocedures in functie van eigen overlevingsnoden of statusbehoud, niet in functie van dat wat het gezochte talent overtuigt. Geen fouten maken is belangrijker dan de juiste keuze maken, dus wordt vaak gewoon niet gekozen. Kandidaten zijn compatibel met de procedure en de erin verwerkte belangen, maar vaak niet met de echte noden en objectieven van de functie. Rekruteringen worden behandeld zoals de Belgische regering de verkeersdoden behandelt: hoe minder auto’s je uit de garage laat, hoe kleiner het risico op verkeersslachtoffers, met andere woorden hoe minder of hoe trager je rekruteert, hoe kleiner het risico op eigen schade door een verkeerde aanwerving . ‘When the wind (of change) is blowing, some build wind shelters, while others build windmills’. Selectieprocedures kunnen evengoed schuilplaatsen als productieapparaten zijn en bepalen zo wel degelijk de overlevingskansen. Wie ze bouwt, draagt een dus zware verantwoordelijkheid. Durf en visie maken het verschil, vooral de durf en visie op zichzelf. En wie zichzelf niet durft te kennen, belandt snel in pareidolia !

JAN MERTENS is headhunter en sinds 15 jaar personal coach in de ict-wereld

JAN MERTENS