Valerie Tanghe, ICT Woman of the Year 2023: ‘Je moet van bij het begin part of the game zijn’

Als tiener droomde ze ervan om mee te vliegen met de Space Shuttle. Op aarde timmerde ze mee aan talloze telecomprojecten. Maak kennis met Valerie Tanghe, managing director bij Accenture, ingenieur, ruimtevaartenthousiaste en Data News ICT Woman of the Year 2023!

Vandaag bent u al een tweetal jaar managing director bij de technologietak van Accenture. Is het concept gendergelijkheid anders in een internationale dan een Belgische context?

Valerie Tanghe: Dat durf ik niet meteen stellen, maar je ziet wel een verschil als er een vrouwelijke CEO is, die idealiter niet alleen staat. Bij Accenture staat er wereldwijd een vrouw aan het hoofd en hebben we de ambitie dat de helft van onze mensen vrouwen zijn. Maar het mag zich niet beperken tot één toppositie als je een gebalanceerd genderbeleid wil hebben. Onderzoek heeft al aangetoond dat die shift er pas is als er minstens ook twee andere vrouwen in een C-level positie zitten.

Als we uw CV bekijken dan staan daar heel wat grote namen uit de tech- en telecomsector op. Ziet u zichzelf als een jobhopper?

Tanghe: Zeker niet. Ik ben eigenlijk vrij loyaal. Mijn carrière begon bij een start-up die de eerste glasvezelnetwerken in Europa uitrolde en was dat niet overkop gegaan, dan had ik daar misschien nog steeds gewerkt. Maar daar gebeurde mismanagement. Ik heb toen een aantal zakelijke beslissingen gezien die inherent fout aanvoelden en later zie je dat die tot een faillissement hebben geleid.

Dat heeft er mee voor gezorgd dat ik een vrouw van principes ben en daardoor ook een aantal no-go zones heb op professioneel vlak. En dat betekent ook dat je soms uit elkaar gaat omdat visies niet matchen en dat weet je vaak niet bij de start.

Hoe combineert u uw technische achtergrond met de eerder managementgerichte rol die u vandaag heeft?

Tanghe: Je hebt die achtergrond wel nodig. We kijken bijvoorbeeld hoe we 5G in de markt zetten (Accenture levert zelf geen 5G-diensten, maar wel diensten of applicaties die 5G gebruiken, nvdr.), weet je niet wat dat is of welke criteria daarbij horen, dan kan je niet mee. Maar als het gaat over de configuratie of hands-on met de tools werken dan kan ik gelukkig rekenen op mijn geweldige teams. Je gaat als manager breed op technologisch vlak, maar de diepte laat je aan de experts. Zeker omdat je het doet in opdracht van je klanten.

U bent afgestudeerd als electrical engineer, in een tijd dat er maar weinig vrouwen zich daaraan waagden. Zijn daar intussen stenen verlegd?

Tanghe: Er zijn zeker stenen verlegd, maar nog niet genoeg. Ik ben al 25 jaar lid van een denktank van vrouwelijke ingenieurs en we vragen al die tijd cijfers over die verhouding op om te kijken hoe we daarrond kunnen sensibiliseren. Het jammere is dat het percentage vrouwen voor burgerlijk en industrieel ingenieur toen zelfs 2 tot 3 procent hoger lag dan nu.

Bij bio-ingenieurs is dat wel verbeterd, opmerkelijk genoeg omdat ze de naam hebben veranderd van landbouwingenieur, en vandaag meer focussen op human en biotech. Nu zitten we daar met veertig procent vrouwen. Dat is nog geen vijftig procent maar eens boven de dertig is je groep wel meer representatief. Maar bij de pure ICT-richtingen ligt het vaak op minder dan tien procent en dat verandert nauwelijks.

Wat heeft u aangezet om die richting uit te gaan?

Tanghe: Mijn vader was ingenieur, het is dus wel een stukje ingegeven maar zeker niet gepusht. Tegelijk was ik ook gefascineerd door ruimtevaart. Als zestienjarige las ik EOS Magazine en daar stonden elke maand de aankondigingen van de Space Shuttle en hun crew in en die kende ik allemaal. Vrouwen als Judy Resnik en Sally Ride waren mijn voorbeelden.

In het vierde middelbaar hoorde ik dat de Challenger de nacht voorheen (28 januari 1986) was ontploft, meteen de eerste vlucht met een burger (lerares Christa McAuliffe, nvdr.), waar ook Judy Resnik aan boord was. Dat heeft toen ook een stevige indruk gemaakt.

Wou u dan niet liever leren vliegen in plaats van te engineeren?

Tanghe: Het ging mij niet om het vliegen maar echt om de ruimtevaart. Vliegen gaat ook gepaard met andere studies, fysieke conditie, zware trainingen in een militaire context en ik ben vrij pacifistisch van nature dus dat stak me wat tegen de borst.

Maar de andere kant tot astronaut is onderzoek en dan kom je bij… ingenieurs en wetenschappers. Resnik was een electrical engineer en dat ben ik ook geworden!

Maar niet in de ruimte.

Tanghe: Aan de universiteit van Leuven was geen richting voor ruimtevaart, maar wel voor telecommunicatie en dat ging toen vooral om satellieten en antennes voor mobiele netwerken. In die tijd, de jaren tachtig en negentig, bracht je als astronaut satellieten naar de ruimte. Vandaag ligt de focus van ruimtevaart meer op overleven in de ruimte.

Terug naar de aarde: gaan we ooit naar +30 procent vrouwen in ICT gaan? En hoe geraken we daar ondanks alle initiatieven?

Tanghe: Ik vond dat filosofe Griet Vandermassen daar vorig jaar in jullie blad een goed antwoord op gaf. (Vandermassen stelde onder meer dat in landen waar de gelijkheid tussen mannen en vrouwen laag is, vrouwen makkelijker voor een richting als ICT kiezen om bijvoorbeeld financiële vrijheid te hebben, maar ook dat de ratio niet noodzakelijk 50/50 moet zijn, nvdr.)

In Spanje had je op een bepaald moment veel meer vrouwelijke ingenieurs, maar er was toen ook hoge werkloosheid waardoor sommige jobs beter werden ingevuld. In India zie je 25 tot 30 procent vrouwen in de sector omdat ze zo economisch hogerop geraken. In landen waar het leven minder makkelijk is, liggen die cijfers beter. In een land als België kies je doorgaans als vrouw wat je echt interesseert, niet wat je economisch nodig zal hebben.

Maar er is ook een verkeerde perceptie dat je in de technologiesector niets voor mensen zou doen. Wie mensenlevens wil redden en moet kiezen tussen arts of IT’er, gaat misschien eerder voor het eerste kiezen, terwijl je als ingenieur misschien wel een nieuw soort pacemaker ontwikkelt die zo veel meer levens kan redden.

Het stoort me ook al lang dat de sensibilisering rond STEM die richtingen vooral aantrekkelijk voor mannen maakt, want er zijn verschillen tussen hoe jongens of meisjes daar naar kijken.

Er is toch ook aandacht voor? Er zijn bijvoorbeeld Coderdojo’s specifiek voor meisjes?

Tanghe: Dat zijn goede initiatieven, maar daarmee gaan we de doelen niet bereiken, het moet meer concreet en met kennis van zaken zijn. Ik heb vijf jaar lang ‘De wereld aan je voeten’ georganiseerd, waar we mensen van 16, 17 jaar in contact brachten met ingenieurs, IT’ers en wetenschappers die in bedrijven werken. Niet om hen in die richting te duwen, maar wel om te begrijpen wat ze doen.

Werkt dat beter voor meisjes dan jongens?

Tanghe: Het keuzeproces bij meisjes is anders als het om studies gaat. Meisjes gaan veel meer aftoetsen bij mensen en kijken naar rolmodellen. Jongens doen dat minder. Bélise Songa (Young ICT Lady of the Year 2022, nvdr.) vertelde vorig jaar bij jullie dat ze met haar manager was gaan praten toen ze aan kinderen wou beginnen. Die reageerde daar enthousiast op, maar denk je dat mannen die aan kinderen willen beginnen dat gaan afchecken met hun baas? Ik denk het niet. Dat is iets vrouwelijks, dat hoeft ook niet te veranderen, maar het is er wel.

U bent zelf ook een van de meer vocale vrouwen in de sector. Speelt dat ook mee om uw plaats af te dwingen?

Tanghe: Het helpt wel. Had ik mijn aanwezigheid niet opgeëist, dan was de erkenning er misschien niet altijd geweest.

Die duidelijke stem gaat ook breder dan puur ICT.

Tanghe: Ik heb voor dit interview aan mijn zonen gevraagd waar ik voor sta: ‘Vrouwenrechten, he mama’ en hoewel het soms kruist staat het wel los van ICT. Wat me daar zorgen baart is dat die rechten ook achteruit kunnen gaan. Zelfs in een land als de VS waar het grondwettelijk recht op abortus vorig jaar werd teruggedraaid.

Tegelijk zijn er dingen die je democratisch kan afdwingen, maar er blijft veel over dat in een sfeer hangt van ‘we kunnen toch niet alles regelen, het moet ook uit vrije wil gebeuren’ en dat is soms lastig, want hoe verander je een (bedrijfs)cultuur bijvoorbeeld? Als er vandaag discriminatie gebeurt dan is dat vaak impliciet of verborgen, toon dat maar eens aan!

In dat opzicht ben ik veel bezig met hoeveel vrouwen doorgroeien in verschillende carrièreniveaus. Er is een 50/50 balans bij de aanwerving, maar op elk niveau zie je het aantal vrouwen dalen. Dat is geen acute of structurele discriminatie, maar het zit wel in het systeem zonder dat iemand daar bewust dingen doet.

Gaat het dan om mannen die vooral in hun netwerk, en dus vooral andere mannen, kiezen?

Tanghe: Het is vaak de persoon die kiest, en als die zich niet bewust is van de psychologische bias dan krijg je zo’n situaties. Er is, op een procent uitzonderingen na, ook geen man die wil discrimineren of geen gelijke kansen wil geven, maar het zijn impliciete mechanismen waar je awareness rond moet creëeren.

Het zijn heel veel kleine, soms zelfs eenmalige, dingen. Stukjes bias, verschillen, die vrouwen tegenhouden. Niet direct, maar tel dat op in een carrière van tientallen jaren voor alle vrouwen en het resultaat is dat er maar 15 procent vrouwen op director-niveau zitten.

Maar hoe valt dat dan te keren?

Tanghe: Daar breek ik zelf ook mijn hoofd over. Maar daarom vind ik het zo belangrijk om rond vrouwenrechten te werken en aan activisme te doen buiten mijn job, want niet alles kan je van binnenuit doen.

Maar wat ik binnen structuren en bedrijfsprocessen vooral fout vind is de behoefte aan assertiviteit: men moet zelf aangeven dat men klaar is voor promotie, dat men toe is aan opslag krijgen, dat men in een andere rol wil werken, manager wil worden, enzovoort. Terwijl je net zo goed ieders talenten kan gaan onderzoeken en op die manier degene met de juiste competenties promoveren. En zelfs dan ben je niet zeker want als de evaluatie door een meerderheid van mannen gebeurt zit daar ook een bias in.

Op dat vlak geloof ik dat AI in recruitment, als het goed gebouwd is en je er de bias kan uitfilteren, een betere match kan geven tussen werkgever en individu dan een individuele recruiter die vanuit een persoonlijke bias werkt.

Ben je zelf veel van die hordes tegengekomen? Ondanks dat je vrij vocaal bent?

Tanghe: Ik heb vanalles meegemaakt. In het begin van mijn carrière werd ik zelfs anders behandeld dan mijn mannelijke collega’s. Gelukkig is dat rechtgezet, maar alleen maar omdat ik toen zelf de moed bijeen raapte om dat aan te kaarten. Mijn toenmalige baas heeft daar meteen het juiste gedaan. Hij had zelf een dochter en waarschijnlijk wou hij ook niet dat zij hetzelfde zou meemaken.

Ik heb wel het geluk gehad dat het binnen de perken bleef. Ik ken genoeg vrouwen, ook ingenieurs, die veel ergere zaken hebben meegemaakt: regelrechte discriminatie, genegeerd worden, grensoverschrijdend gedrag. Het gebeurt veel meer dan mensen beseffen en misschien houden we dat als vrouwen ook te veel onder ons.

Speelt positie daar ook in mee? Of anders gezegd: wordt de managing director bij Accenture beter behandeld dan een junior consultant bij een kleiner bedrijf 20 jaar geleden?

Tanghe: Iets beter. In de rol van managing director word je natuurlijk sneller geïntroduceerd. Ik herinner me in mijn beginjaren dat we met vier ingenieurs nauw samenwerkten en een collega van een andere dienst zich kwam voorstellen. Hij gaf de drie mannen een hand, maar niet mij, en begon zichzelf te introduceren. Die heb ik gewoon onderbroken. ‘Hey, ik ben Valerie en ik ben ook ingenieur!’ Die dingen vragen vaak een assertief momentje en dat ben ik blijven toepassen. Je moet zorgen dat je van bij het begin part of the game bent. Het kost in het begin wel energie, maar dat werd een gewoonte. Dat heeft te maken met stereotypen, zo lang er maar 10-15 procent vrouwelijke ingenieurs zijn, ga je er minder snel van uit dat de vrouw in de kamer ook ingenieur kan zijn.

Vandaag is het, in onze omgeving, wel al vaker bespreekbaar dat die rollen evenwichtiger zijn?

Tanghe: Je kan je afvragen of het nature of culture is, maar het is beiden en dat kan zowel de zaken beter als slechter maken. In de Westerse wereld zie je die rol meer convergeren, maar in Afghanistan wordt de kloof weer groter. Tegelijk pleit ik ook niet om elk verschil tussen mannen en vrouwen weg te werken, ik wil geen segregatie, maar wel dat we er als maatschappij rekening mee houden.

Kijk naar het testen van geneesmiddelen: mannen en vrouwen reageren daar soms anders op en dat zijn dingen waar nog maar de afgelopen decennia consequenter naar wordt gekeken. Crash test dummies voor auto’s zijn lang enkel mannenlichamen geweest, pas sinds de jaren 2000 houdt men ook rekening met hoe zo’n test met een vrouwenlichaam werkt.

Vrouwen en mannen mogen gerust anders zijn, maar we moeten er oog voor hebben?

tange: Ja, zorg ervoor dat de manier waarop we werken niet de noodzaak vraagt om assertief te zijn. Ik probeer daar ook over na te denken hoe je mensen die minder assertief zijn ook mee kan nemen, want dat zijn vaak betere luisteraars, bijvoorbeeld.

Om een tegenargument op te werpen: er zijn intussen wel heel wat vrouwelijke CEO’s, dus het is niet dat het onmogelijk is.

Tanghe: Ja, maar we gaan ze wel afmeten aan een mannelijke way of working en we starten vaak met minder ‘startkapitaal’ qua assertiviteit. We moeten meer werk maken van hoe de vrouwelijke manier van werken in elkaar zit en onze structuren en bedrijfsprocessen hieraan aanpassen. Dat kan zelfs gaan over basisstructuren.

Zoals?

Tanghe: Ik weet niet of het vandaag nog gebeurt, maar toen ik voor Proximus werkte kon je je kinderen in de zomer twee maanden lang meenemen. Je zette ze in de ochtend af en het bedrijf ging daar leuke dingen mee doen. Dan heb je als vrouw geen stress om op tijd aan de opvang of de crèche te staan, je neemt ze gewoon mee naar het werk.

Dat is maar één voorbeeld. Maar ik geloof wel in een model waar bijvoorbeeld je werkgever ook kinderopvang organiseert in de buurt van je werk in plaats van continu die opvang zelf te moeten regelen.

Hoe breed mag dat gaan? Zijn er rond gendergelijkheid dingen die ‘need to have en nice to have’ zijn?

Tanghe: Er moet gendergelijkheid zijn, maar het moet natuurlijk niet doorslagen. Blijf je daar altijd op hameren dan krijg je ook een soort gender fatigue, wat contraproductief is. De strijd die je voert moet belangrijk zijn. Het is wel altijd een ‘need to have’, maar het is niet altijd een ‘need to communicate’, soms moet je het gewoon doen.

Hoe bedoelt u?

Tanghe: Stel het aantal vrouwen in je afdeling moet hoger. Dan kijk je naar de instroom, de uitstroom en ga je je rekruteringsmix daarop afstemmen. Dan kan je, tijdelijk, in plaats van 50-50 naar een pakweg 40-60 verhouding gaan. Pak daar mee uit en je gaat te horen krijgen dat je discrimineert of dat je incompetente mensen aanneemt. Daar is niemand mee gebaat en al zeker de vrouw die wordt aangenomen niet.

Dat geldt ook voor andere zaken. Ik wil niet gevraagd worden om ergens te spreken omdat ik een vrouw ben, wel omdat ik competent ben. Maar in elk geval krijgen ze er een die mondig is.