De detacheringssector heeft, zoals alle ict-activiteiten, stevig onder druk gestaan in de voorbije jaren. “Het kaf is nu wel van het koren gescheiden”, klinkt het.

Het ter beschikking stellen van ict’ers aan bedrijven die tijdelijk nood hebben aan meer productiviteit in de ict-afdeling, is een business haast zo oud als de informaticasector zelf. In wezen gaat dit nog terug tot de oerdagen, wanneer de mainframebouwers zo goed als bij de klanten logeerden om daar die wondere nieuwe computers te introduceren en aan de gang te houden. Nadien werd detachering een eigen industriebranche, waarin het vaak in eerste instantie uitdraaide op het beschikbaar stellen van personen die vlijtig en urenlang lijntjes code produceerden.

Verschillende poten

Vandaag komt de detacheringsector uit een periode waarin alle ict-leveranciers stevig op de tanden moesten bijten, en dat heeft zijn sporen nagelaten. Zo tref je haast geen zuivere detacheringsbedrijven meer aan, die zich enkel toeleggen op het uitzenden van personen. De meesten hebben verschillende ‘poten’, waaronder vaak ook een eigen interne ontwikkelingsafdeling met eigen producten, om zo de vaak cyclische aard van de business te ondervangen. Of zoals Arne Vandendriesche, marketing manager bij Centric het duidelijk stelt, “wij zijn geen detacheringsbedrijf, maar wij doen ook aan detachering.” Als fusiebedrijf in ons land, heeft Centric inderdaad een aantal bedrijven met eigen producten overgenomen. Ook bij Dataflow geldt dit, met een deel van de werknemers actief in de eigen interne ontwikkeling, net als bij het kleinere Imalink uit Beervelde (Lochristi) dat een eigen development team (rond rapporteringen op basis van SAP) heeft.

Voorbij het detacheringswerk, heeft Dataflow het bij voorkeur over ‘managed staffing’, aldus Jimmy Houtput, managing director. Het vormt een samenwerking tussen een opdrachtgever en een leverancier waarbij deze laatste de uitvoering van taken voor zijn rekening neemt. “Wij bieden daar de garantie voor het eindresultaat, dat is onze verantwoordelijkheid.” De grens met business process outsourcing lijkt dan wel dun te worden, maar Dataflow stelt uitdrukkelijk dat de opdrachtgever wel de controle behoudt, en zelf beslist wat hij in eigen beheer houdt. Kortom, een model van managed services, om in te spelen op de diverse vraag bij de klanten, voor langere duur, met meer stabiliteit en de mogelijkheid om te optimaliseren.

Vandaag biedt de branche wel nog een verscheiden mix van kleinere en grote bedrijven, met zowel een meer regionale als nationale en internationale. Tijdens de crisis is ook wel het kaf van het koren gescheiden, wat allicht een voordeel was van de crisis, merkt Isabelle de Meyer, ceo van Imalink droogjes op.

Zo wordt bij de bedrijven die hier aan bod komen de praktijk afgezworen van een project te verkopen met een ‘goeroe’, en het te laten uitvoeren door een junior. “De persoon met wie je naar de klant gaat, blijft daar ook”, verzekert Imalink. “De goeroetruuk zal je niet lang kunnen volhouden.”

Integendeel, alle bedrijven benadrukken het belang vandaag van mond aan mond reclame, na een reputatie te hebben opgebouwd. Er wordt dan ook gemikt op de grotere projecten, en geen kleine kmo-stuff, “want daar weegt de prijs te zeer door” aldus Imalink, “en het is te moeilijk om een agenda van kortlopende projecten voor de mensen te regelen. Om 68 personen om de week op een andere plaats in te zetten, dat zou een compleet andere sector zijn.”

Voorts mikken alle bedrijven bij voorkeur erop om hoofdaannemer in een project te zijn, bij wat vaak een behoorlijk loyaal klantenpubliek is.

Kortom, er blijft een vraag naar detacheringskrachten in en uit België, onder meer om het taalaspect maar ook de flexibiliteit van Belgen. Met andere woorden, “we kunnen de huidige vraag niet aan, als we de kwaliteit en onze reputatie op langere termijn op peil willen”, aldus Imalink. Ook bij Centric ziet men de business weer aantrekken en dat is positief voor de toekomst, na een moeilijke tijd en dus lachend, “we zien het wel nog zitten.”

De strijd om talent

Detacheringsbedrijven zenden mensen uit, en voor deze bedrijven is het vinden en behouden van goede krachten zo mogelijk nog een grotere uitdaging, in een periode waarin de spanning op de ict-arbeidsmarkt al weer stijgt.

Natuurlijk neem je slechts iemand aan als je een redelijk vooruitzicht op langere termijn hebt, om ‘benchsitters’ te vermijden. Bij de vaste medewerkers mik je dan op flexibele – al weer dat woord – personen, klinkt het.

De selectie van vaste en freelance medewerkers is van belang, zij het dat iedereen wel moeite heeft om specifieke profielen te vinden. Zo bieden personen met mobiele technologiekennis hun diensten vaker als freelancer aan. Wel kon men tot voor kort uit een grotere groep personen kiezen die door de crisis ‘free’ waren geworden.

De gemiddelde leeftijd van de ict’er stijgt ook in deze branche, evenwel, zodat ook hier moet worden gewerkt aan het aantrekkelijk maken van de job.

Hoe ze dan concreet lokken en behouden? De verloning blijft nog steeds belangrijk, en hier doen weer bizarre getallen de ronde. Zozeer dat Imalink het initiatief nam om SD Worx een studie te laten uitvoeren naar de verloning van verschillende functies en jobomschrijvingen. Kwestie van een soort benchmark op te stellen, zodat het bedrijf zich verzekerde van marktconforme verloningen te bieden. Want, stelt de Meyer, “ik viel anders wel eens van de stoel bij het horen van de wensen!”

Belangrijk zijn tevens “goede contacten met hogescholen” stelt Centric, “wij nodigen hen uit naar ons bedrijf, schrijven opdrachten voor studenten uit.” Er wordt zelfs al op eerstejaars gemikt met het oog op naambekendheid van het bedrijf.

Voorts vormt ook bijscholing een bijzondere factor, zij het dat die vaak wel met het oog op onmiddellijke bruikbaarheid binnen een project worden voorzien. Maar daarnaast wil men ook het peil van de mensen – ook de freelancers – op peil houden en onder meer de nieuwe versies van pakketten en technologieën laten volgen. Maar ook ontwikkelingen zoals ‘lean’ en ‘agile’ ontwikkelen. Zo heeft Centric ook eigen scrum teams intern. Aan die opleidingen wordt de hand gehouden. “Slechts één jaar hebben we geen opleidingen voorzien, als gevolg van de crisis in 2008,” onderstreept Isabelle.

Vaak worden die trainingen ook per groep personen voorzien, zoals bij Dataflow, met een selectie van de technologieën waarin men bij wil blijven. Maar daarbovenop wordt ook aan communicatieve vaardigheden gewerkt, benadrukt Dataflow. “Het pure programmeerwerk is nu vaak ‘compose’ werk,” klinkt het, “We zoeken geen hokjesmensen!” De bedrijven zorgen overigens voor interne kenniscentra, voor kruisbestuiving onder de collega’s.

De persoonlijke touch

En voorts is het cruciaal om de werknemers bij het bedrijf betrokken te houden, met “een persoonlijke touch, een persoonlijke ontplooiing, om zich goed te voelen,” aldus De Meyer. Zorg ervoor dat de feeling wordt behouden met events, mailings, sociale media, een ‘community’ gevoel. “Vergeet niet dat je werknemers soms meer feeling of betrokkenheid hebben met het bedrijf waar ze werken dan met Centric,” klinkt het daar. Zorg voor transparantie, kansen op lange termijn en ook steeds weer nieuwe uitdagingen. “Een toffe job en een grote verscheidenheid,” aldus Dataflow, “Wij zijn een hr-bedrijf, en de medewerker komt op de eerste plaats”. Als die medewerker happy is, dan doet hij het ook goed bij de klant en is deze laatste ook happy. Trouwens, “twee derde van de rekrutering komt door mond aan mond reklame van eigen mensen.”

Bovendien kan je zo allicht voorkomen dat een medewerker door een concurrent uit de branche wordt weggeplukt, hoor je haast iedereen denken…#

Guy Kindermans

Dataflow heeft het over ‘managed staffing’

Er blijft vraag naar detacherings- krachten in en uit België, onder meer om het taalaspect maar ook de flexibiliteit van Belgen.