Het opsporen van potentiële medewerkers via sociale netwerksites is in de meeste bedrijven nog nattevingerwerk. Gezien het tempo waarmee die tools evolueren, is het ook geen sinecure om daar een beleid voor uit te dokteren.

Web 2.0 heeft de wereld van headhunters en rekruteringsspecialisten op zijn kop gezet. De onderlinge krachtsverhoudingen en de gebruikelijke praktijken lijken een stuk minder relevant. Sociale netwerken, job referral (al dan niet betaald), meta searchengines, job feedreaders, onlinegemeenschappen, blogs, chat,… Ondernemingen hebben vaak geen gestructureerde visie op de implicaties en het potentieel van deze nieuwe tools. Vandaar het idee van Technofutur TIC om een conferentie/debat te wijden aan het fenomeen, met hr-mensen uit de bedrijfswereld, jobsites, tewerkstellingsinstanties en -agentschappen, headhunters en specialisten op het vlak van e-marketing en reputatiebeheer.

Facebook vs. LinkedIn

Sociale netwerken zijn uitgegroeid tot heuse uitwisselingsplatforms die een grote zichtbaarheid en kansen op sociale promotie bieden voor mensen die erop actief zijn. Vroeg of laat moest dit ook de aandacht van rekruteringsspecialisten trekken. Omdat elk netwerk een eigen publiek en een eigen stijl heeft, beperk je je bij voorkeur niet tot veeleer professionele netwerken als LinkedIn, Plaxo, Viadeo, Xing, 6nergies… Het succes van Facebook (1,6 miljoen leden in België) maakt van de site alvast een aanlokkelijke springplank. Lionel Damm, consultant bij Simaway, wijst met name op de krachtige virale toepassingen en het gemak waarmee men doelgerichte reclame kan posten die vervolgens wordt afgeleverd bij personen met het beoogde profiel. Met Twitter is het soms zelfs mogelijk om in luttele minuten een witte raaf op het spoor te komen. Een te grote res-pons werpt echter ook vragen op. Emilie Ogez (Doppelganger.name) was verbaasd over de snelheid waarmee ze in minder dan 24 uur op ecademy een hoop ‘vrienden’ wist te maken terwijl ze er volledig onbekend was. “Dat doet vragen rijzen over de betrouwbaarheid.”

“In België”, zegt An De Jonghe (Ulysses Consulting), “beperken we ons te vaak tot de meest gebruikte sociale netwerken zoals LinkedIn die het nadeel hebben dat ze vrij algemeen zijn.” Ze raadt aan ook nichenetwerken af te speuren. “Als je een .Net of Java developer zoekt moet je aanwezig zijn op gamersnetwerken waar dat soort mensen na het werk vaak te vinden zijn. Kruip in het hoofd van je kandidaat, denk aan zijn dagdagelijkse activiteiten en zorg dat je present bent op die netwerken.”

Daarom ook heeft een zoektocht op Europees niveau meer kans op slagen op Xing dan op het voornamelijk Fransgezinde Viadeo. LinkedIn heeft vooral “Amerikaanse trekjes” maar biedt wel het voordeel dat het meer rekening houdt met de aanpak van rekruteringsmensen: “Als je een kandidaat zoekt, zal je niet scheef bekeken worden als je contact legt met leden.” Op andere netwerken wordt dat soms als ongepast of opdringerig aangevoeld. Rekruteringssites hebben daar trouwens een oplossing voor gevonden: ze voorzien widgets in blogsites en sociale netwerken.

LinkedIn is ondertussen uitgegroeid tot een heus jachtgebied. En dat leidt – nu al! – tot misnoegde reacties. “Rekruteerders worden personae non gratae binnen gemeenschappen en groepen van bv. mensen met een SAP-, Java-, Sharepoint-profiel. Zij worden onderhand meer belaagd dan bevraagd”, stelt Pierre Sury (ictjob.be). Het feit dat headhunters en andere rekruteringsdeskundigen zich op min of meer steelse manier toegang weten te verschaffen tot een groep zonder uitgenodigd te zijn, dreigt zich tegen hen te keren.

Overdaad schaadt

“Hoe meer je over zichzelf onthult via je profiel, hoe meer kans je maakt om sollicitaties te ontvangen”, weet Lionel Damm. Maar die medaille heeft een keerzijde. Wat je vrijwillig post op een specifieke plek kan, zonder dat je dat wenst, in een erg verschillende omgeving belanden. Sporen die je op internet achterlaat zijn, wat je er ook van denkt, onuitwisbaar en het beeld dat je je op een plek aanmeet kan op een andere verkeerd begrepen worden of ongewenst zijn. Rekruteringsdeskundigen speuren steeds meer naar alles wat de internetgebruiker ‘produceert’ (blogs, video’s op Facebook, commentaar op een commerciële site,…) en daar wordt in zekere mate rekening mee gehouden bij de beoordeling van een kandidaat. Die waakzaamheid geldt overigens niet enkel voor mensen die een job zoeken maar ook voor… de rekruteringsmensen zelf. Vincent Truyens (ING) laat opmerken dat de kandidaten steeds vaker de pagina’s raadplegen die rekruteringsspecialisten op Facebook of elders aanmaken. “We bevelen onze medewerkers aan hun pages en posts correct in te stellen.”

Het is een goed idee aanwezig te zijn op verschillende sociale netwerken, maar overdaad kan schaden. Deelnemen aan een groep is slechts nuttig als dat ook echt actief gebeurt. Het opstapelen van profielen zonder over hun samenhang te waken, kan problemen opleveren en het vereist bovendien een hoop updatewerk.

Het succes van een sociaal netwerk reduceert tevens de relevantie ervan: te veel gebruikers, moeilijkheden om contacten te beheren,… Het principe van groepen (LinkedIn) of hubs (Viadeo) biedt het voordeel dat wie een job, een opportuniteit of een kandidaat zoekt, zijn werkveld aanzienlijk verkleind ziet. “Het is een erg belangrijke parameter van de strategie die de rekruteringsdeskundige moet uitwerken als hij of zij zijn tijd niet wil verkwanselen aan nutteloze zoektochten”, onderstreept Damien Colmant (Extend Coaching).

Brigitte Doucet