Dit jaar nam Worldline al 170 nieuwe medewerkers aan boord, op een totaal van ongeveer duizend. De leverancier van betaaloplossingen zet in op een brede instroom van jong talent, continue ontwikkeling en sterke interne mobiliteit.

Worldline is in volle expansie. Om vacatures in te vullen, boort het bedrijf in de eerste plaats het eigen talent aan. Zowat 30 procent van de gespecialiseerde functies gaat naar medewerkers die intern doorgroeien. Nog eens 20 procent expertprofielen zoekt Worldline op de rekruteringsmarkt. De resterende 50 procent komt uit de aanwerving van zogenaamde young potentials : schoolverlaters en jonge krachten die al een eerste werkervaring kunnen voorleggen. Het spectrum aan vacatures is heel breed. Worldline zoekt zowel verkoopmedewerkers en productmanagers als architecten en technische profielen.

“Het is vrij moeilijk om op de markt sterk gespecialiseerde profielen te vinden”, zegt Birgitta Brys, coo voor Worldline Benelux, “Onder meer projectmanagers en program managers zijn schaars. Daarom focussen we voor dat type profielen in de eerste plaats op interne mobiliteit.” Worldline kondigt de vacatures eerst intern aan. Twee keer per jaar organiseert het bedrijf ook een intern jobcafé, waarop medewerkers informatie krijgen over vacatures. “Soms raakte een vacature ook na langere tijd niet ingevuld”, aldus Birgitta Brys, “Daaruit volgde het inzicht dat we in die tijd net zo goed iemand hadden kunnen opleiden voor de job. Op die manier biedt de aanwerving van young potentials vaak de beste oplossing.”

GEVARIEERD TRAJECT

Voor de aanwerving van young potentials doet Worldline onder meer aan campusrekrutering en neemt het bedrijf deel aan jobbeurzen. “Bij die evenementen fungeren onze medewerkers als ambassadeurs. Ze komen er vertellen vanuit de praktijk. Jeroen Daelemans is een young potential die op het voorstel van Worldline inging. “Tijdens de junior integration week maak je als nieuwe medewerker op een intensieve manier kennis met het bedrijf, met je collega’s en de manier van samenwerken.” Belangrijk is daarbij dat Worldline de vaardigheden van de nieuwe rekruten – zowel harde als zachte – meteen in kaart brengt. Dat komt van pas bij de verdere uitwerking van een ontwikkelingsplan.

Concreet kan een young potential bijvoorbeeld van start gaan met een ict traineeship. Dat is een traject van twee jaar, waarbij hij iedere zes maanden in een andere rol terechtkomt, zoals de functie van projectmanager, businessanalist of medewerker van de tweedelijnssupport. Het gaat om heel uiteenlopende functies. Dat heeft als voordeel dat de young potential op korte tijd veel bijleert over het bedrijf, maar ook over zichzelf. Door in verschillende rollen mee te draaien, krijgt hij of zij vanuit de praktijk zicht op de richting waarin hij wil doorgroeien. Worldline kiest daarmee voor een vrij pragmatische benadering. “Jonge medewerkers hebben vaak nog niet echt een beeld van de carrière die ze willen uitstippelen”, zegt Birgitta Brys, “Via onze traineeships krijgen ze daar een beter zicht op.”

DOORGROEIEN

Voor Jeroen ziet het er intussen allemaal al wat concreter uit. Momenteel is hij aan de slag als junior projectmanager op de hr-afdeling. Aansluitend krijgt hij een functie in de coo-afdeling van Birgitta Brys. “Veel studenten hebben een vrij vaag idee van wat ze later willen doen”, vertelt hij, “Vaak denken ze daarbij aan consultancy, maar dat is natuurlijk een heel breed domein. Zelf ben ik blij met de kans om door te groeien naar een job binnen het departement van de coo.” Belangrijk is uiteraard dat de medewerkers nieuwe mogelijkheden blijven krijgen. Brys : “Daar zorgen we ook voor. Young potentials doorlopen dat traject maar krijgen ook daarna toegang tot training en opleiding.” Birgitta is wellicht zelf het beste voorbeeld van die aanpak. Ze zette haar eerste stappen bij Worldline als software tester. Later volgden jobs als projectmanager, als hoofd van de klantendienst, cio en coo.

Dries Van Damme