Een bedrijf waar meer wordt gecommuniceerd, krijgt meer informatie en kan zich sneller aanpassen aan de klant. Met die redenering wil het zakelijke sociale netwerk de bedrijfscultuur veranderen.

“Als je nieuwe informatie krijgt, dan heeft dat meteen impact op je. Je ideeën, je gedrag en de manier waarop je over een bedrijf denkt…” Aldus een enthousiaste Adam Pisoni, cto en medeoprichter van Yammer. Hij maakt daarbij graag de vergelijking met het ontstaan van de boekdrukkunst, de telegraaf en de telefoon. Allemaal kantelmomenten voor de stroom van informatie. Momenten die de laatste twintig jaar werden uitgebreid met e-mail, mobiele telefonie, chat, sms en de laatste tien jaar met social media. Ook is het werk veranderd. Gartner becijfert dat het niet-routineuze werk (waar je controle van de resultaten en een zekere creativiteit voor nodig hebt) in 2010 nog maar 25 procent bedroeg, maar dat dit tegen 2015 zal stijgen tot veertig procent. Dat komt vooral door de automatiseringsgolf van de laatste decennia. “Maar we moeten er ook wel door nadenken over werken in de toekomst, want bedrijven zijn niet gemaakt om dingen te delen of zich aan te passen. Vaak geraakt informatie niet tot bij de ceo. Waar de wereld vandaag één groot netwerk is, zijn bedrijven nog steeds hiërarchisch. Een werknemer kan thuis informatie zoeken en met mensen in contact komen online, maar op het werk lukt dat niet altijd.” Pisoni versterkt dat idee met Gallup’s 2013 State of Global Workplace Study dat stelt dat 87 procent van de werknemers niet geëngageerd is in hun job en dat heeft opmerkelijke gevolgen. “Onze productiviteit stijgt de laatste veertig jaar, maar de return on assets daalt. We werken harder, maar krijgen er veel minder voor terug!”

Pisoni zegt er wel bij dat je bedrijf veranderen geen eenvoudige opdracht is. “Maar het voordeel is dat de wereld voor iedereen even hard verandert. Dus maak daar je voordeel van.” Een van de bedrijven die hij aanhaalt is Zara. De Spaanse kledingwinkel heeft er voor gezorgd dat ‘de kost om te falen’ omlaag is gegaan. “Daardoor kunnen ze meer experimenteren met nieuwe producten.”

Natuurlijk is Pisoni niet zomaar voorstander van open communicatie los van oversten en niveau’s. Hij ziet Yammer de leegte opvullen die werknemers toelaat intern samen te werken en te praten over waar ze mee bezig zijn. Dat betekent ook er voor zorgen dat zowel innoverende werknemers als zij die liever trouw blijven aan e-mail en vaste patronen kunnen betrokken worden in Yammer. Maar hij heeft wel een punt als het gaat om de manier waarop we werken en er voor beloond worden. “De methode van de wortel en de stok werkte, zo lang het om routinewerk ging. Maar zodra er creativiteit bij je taken komt kijken, werkt dat niet meer.” Daarbij merkt hij op dat veel bedrijven wel zeggen dat ze willen innoveren (welk bedrijf niet?) en zich aanpassen. “Maar in realiteit bestraffen ze innovatie en experimenten die werknemers op eigen houtje opzetten.”

HET PROBLEEM VAN MIDDLE MANAGEMENT

Nochtans zijn mensen in het topmanagement niet moeilijk te overtuigen dat er een open communicatie moet komen. “De ceo beseft dat de cultuur moet veranderen en onderaan de ladder zijn ze ook enthousiast.”

Dat wordt trouwens mooi geïllustreerd door één van Yammers Belgische klanten, de Vlerick Business School. Hier gebruikt men sinds september voor alle MBA-studenten, ook de verkorte opleiding voor managers, Yammer. “Ons doel is om enkel nog een mail te sturen als studenten zijn ingeschreven. Al de rest gebeurt via Yammer”, vertelt Vincent Bagué, manager van het Learning Innovation Centre van Vlerick. “Het probleem is vaak de middenlaag”, gaat Pisorus verder. “Niet dat ze ons daar tegenwerken, maar daar willen ze hun middelen en kennis beschermen, en liefst niet delen met groepen buiten de eigen organisatie of afdeling.” De manager in het middenkader voelt zijn positie dus snel bedreigd door de opkomst van zakelijke sociale media, waar de onderlaag graag gehoord wil worden en het bovenkader vaak beseft dat een transparante organisatie nodig is om goede interne feedback te krijgen.

Pieterjan Van Leemputten

“De manager in het middenkader voelt zijn positie snel bedreigd door de opkomst van zakelijke sociale media”