Hoe kun je als start-up talent aantrekken?

Jonge ondernemingen hebben maar zelden de nodige middelen om externe rekruteringsprofessionals onder de arm te nemen om de zeldzame goede werkkrachten te vinden.

Jonge ondernemingen hebben maar zelden de nodige middelen om externe rekruteringsprofessionals onder de arm te nemen om de zeldzame goede werkkrachten te vinden. En toch is het belangrijk, in de ICT-sector wellicht nog meer dan elders, om jezelf te omringen met de juiste talenten in de hoop dat je je verder kan ontwikkelen.

Een web start-up beschikt bij de opstart vaak wel over een goede technische expertise, maar heeft niet genoeg kennis op het vlak van management/financiën, communicatie, recht, enz. Het risico bestaat dan dat de jonge onderneming uitsluitend steunt op haar juridisch en/of boekhoudkantoor en in verhouding dezelfde bedragen betaalt als grote ondernemingen, zonder er iets uit te halen dat het verschil kan maken.

Uit een recent onderzoek door de cluster Software in Brussels van het BAO is gebleken dat personeel aanwerven de 2e grootste zorg is van 35 procent van de “starters”, na de toegekende middelen voor marketing en verkoop.

Hoe moet je dus doorgewinterde en gemotiveerde professionals aantrekken als je geen torenhoog salaris of werkzekerheid kunt bieden? We vroegen het aan Ross Golden, zelfstandige recruitment consultant die start-ups adviseert in het kader van het BAO.

Zelf is Golden betrokken bij de lancering van de Brusselse start-up Keystage Consulting, gespecialiseerd in “project management as a service”, waarvoor hij een voormalige directeur van een it-multinational wist te strikken.

De troeven van de start-up

Het belangrijkste is dat je jezelf kan verkopen. “Je start-up kan meer dan genoeg argumenten aanvoeren, maar het is aan jou om ze goed naar voren te brengen om kinderziekten te compenseren:

– veelzijdigheid: je hebt de mogelijkheid om meerdere hoeden op te zetten. Als je commercieel bent ingesteld, kun je allicht wel zorgen voor wat marketing of voor wat evenementen. De functie is gevarieerd, je zit niet vast in een strak keurslijf.
– levenservaring: je kan echt zien hoe de vennootschap werkt via de radertjes van de verschillende afdelingen.
– betrokkenheid: allicht kent iedereen je en ben je betrokken bij de beslissingen en de uitvoeringen ervan. Je speelt een echte rol, je bent niet zomaar een pion.
– focus op de essentie: conflicten of getreuzel wegens interne beleidskwesties zijn minder aanwezig in start-ups, zij zijn nog te veel bezig met hun dagelijkse ontwikkeling. De structuren zijn over het algemeen veel minder bureaucratisch dan in grote groepen.
– de belofte … om de “next Google” te zijn en een mooie referentie te vormen op een cv. Zelfs als de start-up geen internationaal “success story” wordt, maakt ze het meestal toch wel mogelijk om expertise in een bepaald gebied te verwerven die altijd nog van pas kan komen.

Wervingskanalen

Naast dit kleine marketingvoorsmaakje heeft de start-up er belang bij om een concrete strategie uit te werken om talenten aan te trekken. Daarvoor kan het bedrijf een aantal pistes volgen:

– Stagiaires aantrekken. “Ga op de universiteiten en hogescholen aankondigen dat je stageplaatsen vrij hebt. Een stage mondt vaak uit in een job. De kostprijs is zeker een voordeel, maar bovendien is de kandidaat van meet af aan meer gehecht aan je bedrijf omdat hij kon zien welke waarden je onderneming onderschrijft, hoe ze werkt, enz.”

“Bovendien voelen de mensen die je rechtstreeks op de universiteit werft zich over het algemeen erkentelijker tegenover jou dan kandidaten die al beroepservaring hebben opgedaan en vooral zoveel mogelijk voordelen uit de onderhandelingen willen halen.”

Stagiaires moeten natuurlijk nog wel begeleid worden, iets waar je tijd en energie in steekt, maar wat je eruit haalt is vaak lonend. Dat komt tot uiting in opdrachten of taken die de start-up wel eens geneigd is om over het hoofd te zien: peilingen naar klanttevredenheid, het optimaliseren van databases, of zelfs eenvoudige vertegenwoordiging/begeleiding op evenementen en seminaries.

– Vergeet het FOREM, de VDAB of Actiris niet. De openbare opleidings- en begeleidingsinstellingen voor werkzoekenden kunnen je ongetwijfeld helpen om bepaalde elementen te vinden. “We vinden er twee potentieel interessante profielen terug: mensen die hun carrière een nieuwe wending willen geven, meer in de richting van de informatica. Ze hebben geen ervaring, maar de wil is groot. En mensen die in het midden of aan het einde van hun carrière staan en werkloos worden. Zij hebben misschien precies de ervaring die je zoekt.

– Je aanbieden bij outplacementcellen. De voorbije dagen kwamen grote herstructureringsplannen in ICT-bedrijven nog in het nieuws. Sommige mensen die op straat staan vragen misschien niets liever dan terug aan de slag te kunnen in een jong bedrijf.

– Niet al te dure reclamevormen onderzoeken. Een netwerk als LinkedIn, dat bezocht wordt door mensen die hun carrière een nieuwe wending willen geven, biedt bijvoorbeeld advertentieformules van 140 euro per maand aan.

Via deze verschillende stappen kun je in contact komen met potentiële medewerkers, maar dan sta je nog wel ver van een geslaagde werving. Ross Gouden gooit er daarom nog een paar tips bovenop: “Ga niet al te driest te werk. Zorg ervoor dat je minstens 3 tot 4 kandidaten voor elke vacature ziet. Je moet kunnen kiezen.”

“Het is ook belangrijk om uiteenlopende profielen aan te werven die niet allemaal uit hetzelfde hout gesneden zijn en niet bang zijn om hun meningen tegen elkaar uit te spelen.”

“Tot slot is het van belang om niet aan te werven naargelang de behoefte van de dag, maar een planning van de nodige aanwervingen op te maken, een soort recruitment roadmap, gespreid over een jaar of meer. Bepaal de uitgangsstructuur die je nodig hebt. Heb ik eerst een commerciële medewerker of een secretaresse nodig?”

De cluster Software in Brussels van het BAO organiseert op 23 november in Tour & Taxis een conferentievoormiddag over het thema: “How can small software companies compete for top IT talents?” met getuigenissen van start-ups als Softkinetic en Tapptic. Info: Stéphanie Robin – e-mail sro@abe.irisnet.be of per telefoon +32 2 800 08 45