Eerder deze maand bracht De Standaard opnieuw het debat rond meisjes in STEM-opleidingen onder de aandacht. De cijfers blijven hardnekkig: nog steeds kiest slechts een beperkte groep jonge vrouwen in Vlaanderen voor wetenschappelijke of technologische studierichtingen. Dat is niet alleen een gemiste kans op vlak van gelijke kansen, maar ook een structurele rem op onze innovatiecapaciteit.
Tegelijkertijd groeit internationaal de weerstand tegen diversiteitsbeleid. Persagentschap Reuters meldde in februari dat technologiegigant Accenture zijn inclusie- en diversiteitsdoelstellingen schrapt. Ook The Financial Times berichtte toen dat Goldman Sachs zijn eerdere belofte intrekt om uitsluitend nog bedrijven met diverse bestuursraden naar de beurs te brengen. Ook in de techwereld is er een duidelijke DEI-backlash gaande, waarbij initiatieven herzien, afgezwakt of hernoemd worden. Dat soort signalen versterkt het foute idee dat diversiteit een keuze is – iets dat we ons alleen in economisch gunstige tijden kunnen veroorloven.
Dat is een gevaarlijke denkfout. Diversiteit in raden van bestuur én in R&D-teams is geen (morele) keuze, maar een noodzakelijke voorwaarde voor duurzame innovatie.
Als bestuurslid bij Women on Board zie ik hoe het debat rond genderdiversiteit te vaak wordt gereduceerd tot kwantitatieve quota of anno 2025 voorbijgestreefd zou zijn. Maar in (technologische) ecosystemen is het veel meer dan dat: diversiteit (gender, herkomst, opleidingstrajecten, neurodiversiteit) is een essentiële motor van innovatie.
Zeker voor een land als België dat inzet op kennis en innovatie als groeimotor, is het cruciaal te blijven inzetten op diversiteit.
Onderzoek van Cornell University toont aan dat gemengde AI-teams minder fouten maken, minder bias vertonen en meer robuuste resultaten opleveren dan homogeen samengestelde teams. Anders gezegd: hoe meer invalshoeken en kritisch denken in een team, hoe robuuster en betrouwbaarder het resultaat – cruciaal in toepassingen die maatschappelijk risico dragen (denk aan gezondheidszorg, mobiliteit, veiligheid).
Diversiteit verrijkt het strategisch kompas op bestuursniveau. Bestuurders met technische achtergrond én andere perspectieven verhogen de kans dat investeringen in R&D of artificiële intelligentie niet louter opportunistisch zijn, maar gedragen worden door diepgaand begrip van risico’s, maatschappelijke impact en ethiek. Bij Britse banken is een duidelijke trend gaande: meer dan de helft van nieuw aangestelde bestuurders brengt nu technologie-expertise mee, als antwoord op digitale transformatiedruk.
Zeker voor een land als België dat inzet op kennis en innovatie als groeimotor, is het cruciaal te blijven inzetten op diversiteit. Universiteiten, hogescholen, onderzoekscentra zoals imec, of onze Belgische tech unicorns bevinden zich in een unieke positie: zij verbinden onderzoek, ontwikkeling en ondernemerschap. Vele pistes dienen hierbij te worden bewandeld.
Denk aan het verankeren van duidelijke diversiteitsdoelstellingen binnen onderzoeksteams en bestuursorganen, het stimuleren van instroom via onderwijs en mentorschap, en het actief koppelen van diversiteit aan projectfinanciering. Ook de verbinding met de bedrijfswereld speelt een sleutelrol: universiteiten en onderzoeksinstellingen dienen via samenwerking en spin-offs inclusie als norm (blijvend) mee uit te dragen in het bredere ecosysteem.
Kiezen voor meer inclusie mag nooit een excuus zijn om lagere kwaliteit te tolereren; wel om te streven naar betere resultaten, door meer invalshoeken die fungeren als hefboom voor kwaliteit en vooruitgang. En dat is precies wat België, met zijn technologische ambities, nodig heeft.
Diversiteit en excellentie zijn geen tegenpolen. Wie inzet op inclusieve innovatie kiest niet voor minder, maar voor meer. Meer kwaliteit, meer relevantie, meer toekomst.