De klassieke wervingskanalen staan onder druk, terwijl de sociale media en techbedrijven almaar belangrijker worden. Rekruteringsbureaus zien de opmars eerder als een opportuniteit.
Steeds meer mensen vinden werk via Google, LinkedIn en Facebook. Ook in België is die evolutie onmiskenbaar, hoewel minder uitgesproken dan in de rest van de wereld. Dat blijkt uit het onderzoek ‘Werk vinden op de arbeidsmarkt’ van uitzendbureau Randstad dat peilt naar de wijze waarop mensen het voorbije half jaar een nieuwe job vonden. In België vindt 19% van de werknemers werk via Google, 14% via LinkedIn en 17% via Facebook.
“De sterkere positie van de techgiganten lijkt niet meteen ten koste te gaan van publieke bemiddelaars als VDAB of private bemiddelaars zoals uitzendbureaus en rekruteringsbureaus, maar eerder van vacaturesites, connecties en referenties”, zegt Jan Denys, woordvoerder van hr-bedrijf Randstad. Een belangrijk gevolg van de opmars van die nieuwe kanalen om werk te zoeken en te vinden, is dat werkzoekenden en bedrijven zich nu via meer kanalen oriënteren. De meeste jobs worden dankzij een combinatie van kanalen gevonden. “Wie werk vindt via de VDAB, Actiris of Forem doet dat in 32% van de gevallen ook via Google, in 40% van de gevallen via een uitzendkantoor en 39% via social media. Er ontstaat een grote verwevenheid onder de verschillende kanalen.”
De positie van de techgiganten lijkt vooral ten koste te gaan van vacaturesites
Groter bereik
De grotere impact van de techreuzen op de arbeidsmarkt is dubbel, vindt Jan Denys. “Aangezien veel vacatures die we invullen via LinkedIn, Google en andere kanalen gebeuren, zijn we minder autonoom dan vroeger. Anderzijds bieden de techbedrijven, die de grootste en rijkste organisaties ter wereld zijn, ook kansen. Dankzij hen bereiken we mensen waarmee we anders niet in contact zouden komen.”
Bij rekruteerder CHRLY maken ze eveneens gebruik van LinkedIn, Facebook en Google. “Die kanalen gebruiken we niet zozeer als screeningstool, maar wel als platform om onze jobaanbiedingen meer zichtbaarheid te geven bij potentiële geïnteresseerden”, zegt Maxime Cools, general manager CHRLY. “Het jonge talent zit niet altijd op LinkedIn, ook al moedigen universiteiten en scholen dat aan. Omdat ze meestal actief zijn op Facebook en Google, zijn wij daar ook aanwezig.”
De impact van techreuzen is groot, vindt ook Myranda Dyck, country manager bij hr-dienstverlener BeLux HeadFirst Group. ” Direct sourcing, waaronder bijvoorbeeld LinkedIn valt, zetten we in bij generieke en niet-schaarse profielen. Onze talent pool en strategische leveranciers gebruiken we bij de zoektocht naar schaarse profielen.”
De verschuiving in de zoekacties heeft volgens haar veel te maken met de arbeidsmarkt die tijdens de pandemie onder druk kwam te staan. “Kandidaten werden zich op een andere manier bewust van hun kennis en hoe die wordt gevonden. Daarnaast zien we op de IT-markt een tekort aan gespecialiseerde rekruteerders die de kennis hebben om iemand te matchen.”
“De laatste vijf jaar is LinkedIn het belangrijkste kanaal waarop gezocht wordt”, zegt Stefan Dierckx, CEO van Exellys, gespecialiseerd in IT-profielen. “Vroeger gebeurde dat via specifieke websites en via jobbeurzen, georganiseerd aan universiteiten en hogescholen. Maar ook het jonge talent heeft de weg naar LinkedIn gevonden. Er ontstaan meer sites die door scraping allerlei jobportalen aflopen. We zien dat de digitale search steeds meer naar voren komt.”
Bedreiging of opportuniteit?
De opkomst van de techreuzen is volgens Jan Denys zowel een bedreiging als een opportuniteit. “Op het eerste gezicht hoeven we ons geen zorgen te maken, omdat het aandeel van de uitzendbureaus stabiel blijft en ze zeker niet zullen verdwijnen.” Anderzijds beschikken techbedrijven wel over veel meer data en ontwikkelen ze een doorlopende interactie met hun klanten. “In sommige gevallen zijn ze erin geslaagd om een sterk netwerk op te bouwen van bedrijven en werkzoekenden. Google en LinkedIn hebben een levenslange relatie met de kandidaat. Dagelijks krijgt Google bijvoorbeeld data van mij. Voor de uitzendbureaus is dat een stuk moeilijker. Ze hebben wel contacten met de kandidaten gedurende meerdere etappes in hun loopbaan, maar in de periode daartussen ligt het niet voor de hand om dat contact te behouden. Daar zijn de techbedrijven beter in. Het is een boeiende nieuwe situatie waarmee we moeten omgaan. We moeten zien hoe dit verder evolueert.”
Stefan Dierckx van Exellys ziet de impact van de techreuzen vooral als een opportuniteit. “Met LinkedIn kan je veel breder gaan. De vroegere kanalen waren beperkt op vlak van schaal. Anderzijds zijn er veel meer spelers op de markt die allemaal dezelfde views krijgen. Het is tegelijk een voor- en een nadeel. Bovendien is het persoonlijke aspect minder evident via online rekrutering. Sta je op een jobbeurs, dan heb je face-to-facecontact met kandidaten. Via LinkedIn verloopt alles vanop afstand, maar dat betekent niet dat de menselijke touch minder belangrijk is. Als kandidaten het gevoel krijgen dat het hele proces geautomatiseerd is, haken ze al snel af.”
Sourcingbedrijf Harvey Nash ziet de opmars van LinkedIn en Google evenmin als een bedreiging. “We hebben lang schrik gehad van die techreuzen, omdat ze over grote budgetten en een enorm potentieel netwerk beschikken”, zegt managing director Ronny Lommelen. “Maar we hebben ingezien dat we liever met hen samenwerken dan er de concurrentie mee aan te gaan. Waar we het vroeger voornamelijk moesten hebben van onze eigen database en van de Monsters en Ictjobs van deze wereld, gebruiken we nu meer de bedrijven zoals LinkedIn om onze kandidaten te vinden. Bijna twintig procent van onze plaatsingen in 2021 gebeurden via dit kanaal. Dat percentage groeit elk jaar.”
Ook bij CHRLY zien ze LinkedIn niet als een bedreiging. “Wij kunnen uit ons groot netwerk van IT-consultants putten”, legt Maxime Cools uit. “CHRLY is gegroeid uit het IT-bedrijf Fujitsu. Daardoor kennen we de technologiewereld door en door. Online kanalen bezitten inderdaad veel data, maar de matching gebeurt nog altijd door de interpretatie van de data en vooral via persoonlijk contact. Daarom zetten we zo sterk in op onze rekruteerders die in gesprek gaan met de consultant. Het online profiel en het cv van de kandidaat komen op de tweede plaats. Wij gaan voor een menselijke aanpak vanuit de persoon zelf. Dat is een aspect dat vaak verloren gaat.”
Voor HeadFirst Group zijn de techreuzen een aanvulling om organisaties en talent korter bij elkaar te brengen. “Het is een manier om hen naar het juiste platform te leiden, met de juiste opdrachten die matchen met hun kennis”, zegt Myranda Dyck. “Soms weten kandidaten niet waar opdrachten staan of via welke platformen ze de opdrachten moeten halen. Facebook en LinkedIn spelen daar een grote rol in om net die verbinding aan te gaan.”
Kwaliteit matching
Of de kwaliteit van de matching onder de invloed van de techgiganten verbeterd is, is nog niet aangetoond, vindt Jan Denys.
De grootste moeilijkheid aan rekruteren via LinkedIn, is de wereldwijde toegankelijkheid van de vacatures”, zegt Stefan Dierckx. “Onze parameters zijn ingesteld om voornamelijk jong IT-talent uit België, Nederland en het VK te bereiken, maar dan nog merken we dat er zich kandidaten van over de hele wereld aanmelden. Vooral voor jong talent is het belangrijk dat zij fysiek op kantoor aanwezig kunnen zijn, om optimaal begeleid en ondersteund te worden. Daarom vragen bedrijven om talent dat dichtbij woont.”
De grootste uitdaging vindt Dierckx de ontzettend kleine pool van talent in België. “Studies wijzen uit dat we vandaag een tekort van 25.000 IT-professionals hebben. Tegen 2030 zou dit aangroeien tot een half miljoen. Ieder jaar studeren er ongeveer tweeduizend jongeren af in de richtingen die ons interesseren: burgerlijk ingenieur, industrieel ingenieur, informatici enzovoort. Grote spelers zoals grootbanken, telecomproviders en consultancybedrijven halen vijftig tot honderd kandidaten in één keer aan boord. Dan is die vijver van tweeduizend afgestudeerden snel opgedroogd. Dat tekort is gigantisch. De ‘war for talent’ zal alleen maar toenemen.”
Exellys ziet zichzelf niet als een puur rekruteringsbureau. “Wij vormen de brug tussen pas afgestudeerden en hun eerste professionele ervaring”, benadrukt Dierckx. “Veel jongeren krijgen aan onze universiteiten vooral theoretische bagage. Bij praktische zaken zoals samenwerken in teams of bepaalde cases uitwerken lopen veel studenten achterop. Daarom bieden we een twee jaar durend programma van intense opleiding en coaching om die brug te maken en een echte professional te worden. Daar maken we het verschil. Veel van die afgestudeerden zijn onzeker in de eerste stappen van hun carrière en hebben die ondersteuning hard nodig. Terwijl ze bij de klant werken en ‘on the job’ leren, ondersteunen we hen actief.”
“Voor een rekruteringsbureau als het onze is de matching nog altijd even goed”, zegt Ronny Lommelen van Harvey Nash. “Vroeger hadden we ons eigen systeem en tools om in de diepte te zoeken. We gebruikten toen al key words om de beste kandidaten naar boven te laten komen. Dat is vandaag niet anders. Eindklanten die niet over die tools beschikten en nu key words gebruiken via LinkedIn, zullen wel sneller bij de ideale kandidaat terechtkomen. Toch blijkt dat kandidaten nog altijd liever door rekruteringskantoren zoals het onze aangesproken willen worden, voornamelijk omdat één kantoor inzage kan geven in een hele waaier mogelijkheden.”
25.000 Het tekort aan IT’ers in België.
Remote interviews
Tegelijk ziet Lommelen dat de aanpak verandert. “Door COVID-19 gebeuren de interviews hoe langer hoe meer van op afstand”, zegt hij. “Digital nomads die een face-to-facegesprek als een nadeel zien, buigen dit om tot een voordeel. Ze voelen zich comfortabel achter hun computer. Dankzij die remote interviews blijft de pool van kandidaten niet alleen meer beperkt tot het lokale talent, maar wordt het een grote globale pool. Bedrijven interviewen niet alleen remote, ze staan ook meer open om medewerkers op afstand te laten werken. Omdat ze niet meer fysiek aanwezig moeten zijn op kantoor, kunnen ze hun job om het even waar ter wereld doen. Op die manier wordt het tekort aan medewerkers gedeeltelijk goedgemaakt door kandidaten ergens anders in de wereld die bereid zijn om de job van op afstand te doen voor de bedrijven hier. Bedrijven die openstaan voor globale kandidaten draaien bijna twintig procent meer omzet dan bedrijven die alleen vasthouden aan lokale kandidaten. Medewerkers met een verschillende culturele achtergrond zorgen nu eenmaal voor meer innovatie.”
De kwaliteit van die matching is verbeterd door de komst van de techreuzen, maar dat komt niet specifiek door de technologie van LinkedIn zelf, beklemtoont Myranda Dyck. “Wel door de bemiddelaars die het medium gebruiken en de matching omzetten in een contract. Die human based-aanpak wordt nog altijd als zeer waardevol ervaren.”
“De versnipperde manier van sourcen naar talent binnen een organisatie maakt duidelijk dat departementen zoals procurement en hr dringend aan tafel moeten zitten om hun inhuurprocessen te centraliseren en te kijken hoe ze het talent kunnen koppelen aan projecten”, voegt ze eraan toe. “Er is een verschil tussen hoe hr en procurement rekruteren. Hr-departementen zijn meer toegespitst op de interne medewerkers en het opvullen van vaste werkkrachten, terwijl procurement zich meer richt op kennis die op projecten werkt. Als HeadFirst Group vormen we een verbinding tussen hr en procurement zodat organisaties kunnen groeien naar een ‘total talent management’-aanpak, waarin vast en flex samenkomen. Om niet alleen talent te vinden, maar ook te verleiden, in beweging te krijgen, te binden en te ontwikkelen.”
Geen traditioneel IT-profiel
Om talent te vinden, kijkt CHRLY niet meer naar het traditionele IT-profiel. “Die verandering in aanpak is door corona alleen maar versneld.”, zegt Maxime Cools. “In het Belgische landschap is de trend om zelfstandige te worden eveneens ingezet. Flexibiliteit en die manier van werken hebben aan belang gewonnen. De medewerkers kijken meer naar de cultural fit met het bedrijf en hoe ze kunnen blijven investeren in zichzelf. Ook aan de kant van de bedrijven zien we die trend. IT-profielen moeten naar de toekomst kijken, opportuniteiten zien en opleidingen volgen. Dat is ook de missie die we hebben bij CHRLY: aandacht besteden aan opleidingen en de cultural fit en mindset tussen consultant en bedrijf.”
Net zoals andere bureaus doet CHRLY aan traditionele rekrutering. “Maar we bieden veel meer. Ik ben bijvoorbeeld erg trots op onze ‘Recruitment-as-as-Service (RaaS). Die innovatieve benadering is een bewuste keuze”, zegt Maxime Cools. “We zien dat bepaalde vacatures lang openstaan bij bedrijven om verschillende redenen: ze beschikken niet over de juiste rekruteerders, hebben niet het juiste rekruteringsproces of zoeken tijdelijke vervanging voor die profielen. Ons opgeleid team helpt bij de kortetermijn- en langetermijndoelstellingen of neemt het volledige palet over. Parallel hebben we ook het try & hire-model. Dat is op zich niet nieuw, maar de invulling die wij eraan geven, is dat wel. Bij CHRLY laten we na één jaar de klant en de consultant onderling tot een overeenkomst laten komen, zonder nog een hiring fee te vragen. Het is aan het bedrijf en de consultant om een fit te vinden. Ze hebben de samenwerking een jaar lang kunnen uitproberen en weten dus perfect wat ze aan elkaar hebben en of ze samen willen doorgaan.”
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier