Urban legends?

Ik was aangenaam verrast te lezen dat de onderzoeker en professor in onder andere het gelijke kansen domein Curt Rice komaf maakt met de ‘urban legend’ dat vrouwen pas solliciteren voor een job als ze 100% voldoen aan de criteria, terwijl mannen dat meestal al doen als ze voor 60% voldoen aan de criteria.

Ik was aangenaam verrast te lezen dat de onderzoeker en professor in onder andere het gelijke kansen domein Curt Rice komaf maakt met de ‘urban legend’ dat vrouwen pas solliciteren voor een job als ze 100% voldoen aan de criteria, terwijl mannen dat meestal al doen als ze voor 60% voldoen aan de criteria.

Rice zocht vruchteloos naar de studies die door organisaties als McKinsey naar voren geschoven worden en ook vermeld worden in vele boeken die vrouwen willen aanmoedigen en ondersteunen in hun carrière zoals het recente Lean In van Sheryl Sandberg, COO van Facebook. Rice eindigt zijn zoektocht met de vaststelling dat de uitspraak gebaseerd is op wat enkele leidinggevenden bij HP tijdens persoonlijke interviews aan McKinsey vertelden, ergens vaag refererend aan een intern onderzoek. Hij concludeert dat het dus eigenlijk om een ‘story’ gaat en niet om echte ‘research’.

Dit neemt niet weg natuurlijk dat deze ‘story’ een aanvoelen vertaalt dat breder aanwezig lijkt te zijn bij hiring managers en HR. Eén van de redenen waarschijnlijk waarom de ‘urban legend’ blijft circuleren. De vernoemde cijfers worden echter tot nog toe niet gestaafd door enig onderzoek. Trouwens, ook niet door enige andere vaststelling. Met zo’n significant verschillende cijfers zouden vrouwen toch gemiddeld meer moeten weerhouden worden bij sollicitaties zelfs al zijn ze dan eerder in de minderheid op de kandidatenlijstjes? Het blijft vooral een interessante researchtopic voor onderzoekers.

De echte vraag is misschien eerder of het aanhalen van zo’n becijferde stellingen vrouwen nu ook echt helpen om meer te solliciteren en daarmee hun kansen te verhogen om voor bepaalde jobs gekozen te worden? Zullen vrouwen gebaat zijn door de kennis over dit verschil en bijgevolg ook hun gedrag veranderen? Is zo’n redenering wel realistisch?

Is het niet beter om vrouwen op een andere manier te motiveren om zich kandidaat te stellen of hen in dat proces wat meer te ondersteunen? Als men alvast onderkent dat vrouwen andere factoren afwegen vooraleer zich kandidaat te stellen, is het dan niet wenselijk om proactief te anticiperen op die vragen? Men zou daar al eenvoudigweg meer kunnen op ingaan bij de beschrijving van de job, het gewenste profiel met de gewenste competenties en vooral een transparant en op voorhand bepaald selectieproces.

Ook met de vrees van vrouwen vragen te zullen krijgen die te maken hebben met hun specifieke vrouw-zijn wordt best meer rekening gehouden. De praktijk wijkt nogal wat af van wat men toch al lang als “politiek incorrect” beschouwt. Ik denk bijvoorbeeld aan courante vragen naar het aantal kinderen dat men heeft en hun leeftijd. Of de vraag nu goed bedoeld was of niet, ze lokt bij de meeste vrouwen het ongemakkelijke gevoel uit dat men hen mee op basis daarvan zal beoordelen (of veroordelen) voor de job.

De onderzoeksvraag is dus niet hoe groot nu juist het verschil is tussen mannen en vrouwen in het voldoen aan de gevraagde criteria, maar wel hoe men eraan kan werken om ondanks de mogelijke verschillen toch gelijke kansen te bieden zodat zowel vrouwen als mannen zich comfortabel voelen om zich kandidaat te stellen. De antwoorden hierop zullen rekruterende managers en HR dan kunnen helpen om beter te begrijpen wat ze zelf kunnen doen zodat zij alvast vermijden dat vrouwen zich pas kandidaat zouden stellen als ze voldoen aan 100% van de criteria….