War For Talent in IT: ‘Beste aanval is de verdediging’

Het tekort aan IT’ers op de arbeidsmarkt was nog nooit zo groot. De Belgische economie heeft dit jaar 16.000 extra digitale experts nodig: dubbel zoveel als tien jaar geleden. Om het probleem het hoofd te bieden, is het noodzakelijker dan ooit om sterk talent te behouden en te ontwikkelen, schrijft Frédérique Bruggeman, managing director bij Robert Half Belux.

Arbeidsmarkt op verschillende bandbreedtes

De openstaande IT-jobs beslaan het hele palet aan profielen, zo blijkt uit een studie van Agoria: Belgische bedrijven zijn onder meer op zoek naar IT-consultants, systeemontwikkelaars, projectmanagers en medewerkers voor IT-helpdesks. Het tekort is het gevolg van een duidelijke kenniskloof, we werken met een arbeidsmarkt waarop werkzoekenden en werkgevers op een verschillende bandbreedte zitten: bedrijven gaan op zoek naar gekwalificeerde IT’ers, maar zien dat de vacatures oningevuld blijven. De talentenpool is in de IT-sector te beperkt.

Beste aanval is de verdediging

De ‘war for talent’ wordt vaak vereenzelvigd met de inspanningen voor het aantrekken van nieuw IT-talent: goede opleidingsmogelijkheden, flexibiliteit aanbieden in de zoektocht naar een goede werk-privébalans, een competitieve salarisstrategie… Allemaal essentiële elementen om als werkgever de geknipte persoon voor de job aan te werven.

Maar om de ‘war for talent’ echt te winnen, is de beste aanval misschien wel de verdediging: bedrijven die werk maken van een duidelijke retentie- en talentmanagementstrategie zullen uiteindelijk aan het langste eind trekken. Zij die minder vaak op zoek moeten naar nieuwe medewerkers omdat ze reeds beschikken over de nodige mensen, en in staat zijn om die te houden, zullen minder snel geconfronteerd worden met een plotse nood aan skills of kennis. Een individueel trainings- en ontwikkelingsplan met een duidelijk horizontaal of verticaal carrièrepad, dat samen met de medewerker wordt opgesteld, is daarbij cruciaal.

Het aanbieden van de nodige om- en bijscholingen kunnen eveneens een belangrijke troef zijn. Op die manier kan je misschien een medewerker die op zoek is naar een nieuwe uitdaging, omscholen tot een profiel waar je op dat moment – of naar de toekomst toe – nood aan hebt. Met zo’n toekomstgerichte blik kan je eveneens (deels) vermijden dat je de arbeidsmarkt moet gaan afspeuren naar een vervanger. Zoals bedrijven werk maken van de zoektocht naar nieuw talent, moeten ze dus ook hun ogen openhouden voor eigen talent dat zichzelf wil ontplooien.

Bovendien kan het voor een zoekende werkgever nuttig zijn om de verwachtingen bij te stellen. Iedereen is op zoek naar die ene witte raaf, die begeerde IT’er die technische capaciteiten weet te koppelen aan communicatieve en commerciële vaardigheden. Een werkgever moet de lat niet plots lager leggen, maar wel de mogelijke aanwinsten op een nieuwe manier gaan beoordelen. Het kan lonen om iemand een kans te geven die nog niet beschikt over de kennis van de juiste programmeertaal, maar wel een grote gedrevenheid toont en snel kan bijleren. Een bijscholingstraject op maat kan zo op termijn een waardevolle medewerker opleveren.

Voorkomen is beter dan genezen

In een markt die overweldigd wordt door een kwantitatief tekort, kan het dus lonen om eerst en vooral intern de juiste keuzes te maken. Een nieuw talent binnenhalen, is mooi, maar als het na enkele maanden alweer opstapt omdat het zich niet of onvoldoende kan ontplooien bij zijn werkgever, begint de zoektocht meteen opnieuw. Intern en extern speuren naar mensen met potentieel en in hen investeren door middel van opleidingen, wordt de sleutel tot succes. Een dynamisch bedrijf kan zo tegemoet komen aan zijn eigen noden, en medewerkers zullen veel langer geneigd zijn om te blijven werken voor een werkgever die engagement toont en waar ze kunnen blijven leren. Verdedigen met de voeten vooruit.