Belgische hr-tech op de werkvloer

Hr-tech start-ups vinden steeds efficiëntere oplossingen om rekrutering en welzijn op het werk te organiseren. ‘AI zal de war for talent niet oplossen, maar maakt wel tijd vrij voor meer menselijke interactie.’

België telt een 150-tal start-ups die actief zijn in HR tech. Ze focussen zich op verschillende facetten van human resources. Voor de covidpandemie waren administratieve software, learning & development en rekrutering de drie voornaamste terreinen. Volgens Frederik Tibau, expert digital innovation & growth bij Agoria, is vandaag alles wat te maken heeft met opleidingen en groei in vaardigheden in opmars.”Ook het algemeen welzijn op de werkvloer wint sinds covid aan belang, zoals de preventie van burn-out, de betrokkenheid van werknemers en ‘empowerment’. Tijdens een recent hr-tech-evenement in Antwerpen behoorde de helft van de start-ups die hun ideeën presenteerden tot deze categorie,” zegt hij. “Relatieve nieuwkomers zijn alle systemen die hybride werken vergemakkelijken: Hoe moet je werknemers die steeds meer verspreid zitten leiden en opvolgen? Hoe zorg je dat ze allemaal in dezelfde richting kijken en ze op een zinvolle manier kunnen samenwerken?”

Iedereen kijkt naar wat je gedaan hebt, wij vragen wat je wilt doen

Rekrutering

Een van de facetten waarin hr-techbedrijven actief zijn, is rekrutering. Het digitale platform van Karamel ondersteunt individuen gedurende hun hele loopbaan. Karamel matcht kandidaten anoniem met de functies, waardoor bedrijven solliciteren bij de kandidaten. “Dat is inderdaad de omgekeerde wereld”, vertelt oprichter Arnaud Deveugle. Hij kwam op het idee nadat hij zelf een periode van bore-out had ervaren en besefte dat de zoektocht naar een geschikte job geen plezierige ervaring is.

“Voor kandidaten is het vaak ingewikkeld om te weten welke jobs bij hen passen. Bedrijven zijn ook niet altijd op de hoogte van de benodigde vaardigheden voor bepaalde functies, wat leidt tot mismatch op de arbeidsmarkt”, zegt Deveugle. “Iedereen kijkt naar je cv, naar wat je gedaan hebt. Ons platform daarentegen vraagt wat je wilt doen. We helpen kandidaten bij het opstellen van een skillsprofiel, waarin ze kunnen laten zien waar ze goed in zijn en welke vaardigheden ze willen benutten of aanleren. Dat maakt een wereld van verschil uit.“

Voor bedrijven is het een andere manier om naar talent te kijken. “Hr-managers vertellen dat ze dit al lang willen toepassen, maar geen geschikte tools hadden om hen te ondersteunen. Voor hen is dit een langetermijnvisie. Bedrijven die onmiddellijk willen rekruteren, zijn bij ons niet aan het juiste adres. Daarom plaatsen ze ook geen tijdsgebonden vacatures op ons platform, maar wel jobprofielen die altijd online staan. Zo inspireren ze de arbeidsmarkt en geven ze kandidaten proactief uitleg over welke vaardigheden bij hun bedrijf passen.”

Een ander uniek aspect van het platform is het gebruik van Solid’s datakluis-technologie, waardoor kandidaten controle hebben over hun eigen gegevens. “Ze bepalen zelf met wie ze hun gegevens willen delen. Bovendien ontvangen ze credits telkens ze dat doen. Die kunnen ze op het platform gebruiken voor nieuwe assessments of om op termijn opleidingen te volgen. Hierdoor staat levenslang leren centraal op het platform.”

Een bedrijf dat gebruikmaakt van het Karamel-platform is imec. “Karamel is voor ons interessant omdat ze zich richten op de intrinsieke motivatie van talent, en niet alleen op hun eerdere werkervaring”, zegt Axelle Bombay, talent acquisition officer bij imec. “Dit is cruciaal in een arbeidsmarkt waarin upskilling steeds belangrijker wordt.”

Intrinsieke motivatie

Ook Kazi wil de kloof tussen talent en werkgevers dichten, zodat bedrijven efficiënter aanwerven en medewerkers makkelijker behouden. “Volgens een Gallup-onderzoek wil een op de twee medewerkers in het eerste jaar van hun tewerkstelling van job veranderen”, zegt Lenny Benaïcha, chief growth officer bij Kazi. “De hoofdreden is een zogenaamd verwachtingsverschil. Met andere woorden, de werkelijke job komt niet helemaal overeen met hoe het bedrijf dit ‘verkocht’ heeft.”

Om die uitdaging aan te pakken, ontwikkelde Kazi ’s werelds eerste tweezijdige verwachtingenscan. De technologie kwam tot stand met het psychodiagnostisch centrum van de Thomas More Hogeschool en de Associatie KU Leuven. “Onze technologie is wetenschappelijk onderbouwd en academisch gevalideerd. We richten ons enerzijds op het talent, dat niet altijd makkelijk kan uiten hoe zij het liefst willen werken. Aan de kant van human resources is het dan weer niet gemakkelijk om dat te bevragen. Onze scan vereenvoudigt de doorstroom van talent en identificeert de juiste mensen voor de juiste teams en projecten.” Bedrijven gebruiken de technologie niet alleen voor selectie of rekrutering, maar ook voor jobrotatie of interne mobiliteit.

Welzijn van medewerkers

Hr-tech heeft ook een impact op de werkvloer, in de eerste plaats op vlak van automatisering en digitalisering. “Veel hr-processen, die vroeger handmatig of met behulp van Excel werden uitgevoerd, worden nu geautomatiseerd om ze efficiënter te organiseren”, zegt Frederik Tibau. “Administratieve hr-processen waren altijd al complex in België, dus de potentieel toegevoegde waarde van hr-tech is aanzienlijk.” Maar nog belangrijker dan automatisering is voor Tibau de samenwerking binnen bedrijven: “Hr-tech moet connectiviteit bevorderen, het welzijn vergroten en werknemers erkennen op basis van hun kwaliteiten.”

Move To Happiness, bijvoorbeeld, biedt bedrijven een platform om hun ESG-initiatieven te centraliseren, met een sterke focus op de S (sociale)-pijler. Oprichter Kenneth Van Daele legt uit dat ze thema’s als duurzaamheid, welzijn, diversiteit en inclusie tastbaar willen maken voor medewerkers via webinars, online programma’s van experts, uitdagingen en events. “We hebben verschillende concepten uitgewerkt, zoals de impact van ploegenwerk op slaappatronen en de ‘dertig dagen minder wagen’-campagne om mensen aan te moedigen meer naar het werk te fietsen,” zegt Van Daele. Bedrijven kunnen zelf de thema’s samenstellen in een jaarplan. Move to Happiness helpt met de communicatie om de medewerkers te motiveren en activeren, omdat dat vaak een struikelblok is.

De start-up richt zich op drie sectoren: zorg, productie en consultancy. Klanten zijn onder andere AZ Herentals, Accenture, Nyrstar en Borealis. Die laatste koos voor de plug&play-oplossing waarmee medewerkers op hun eigen tempo en op basis van hun eigen interesses, aan de slag gaan. “De brede scope – mentaal, fysiek én sociaal – van wellbeing dekken, is geen eenvoudige klus”, zegt Dorien Timmermans,people & culture businesspartner Borealis Beringen en Geleen. Naast het enthousiasme voor het concept, leefden er binnen het managementteam ook twijfels. “Kunnen we onze medewerkers ertoe aanzetten om met online content – vrijwillig – aan de slag te gaan? Hoe zal het productieteam, dat geen volledige dag achter de pc zit, dit onthalen? Zal de drempel voor hen niet te hoog zijn? Dat bleek niet het geval te zijn.”

Samenwerking

Ook JiGSO biedt organisaties inzichten en tools om aan de psychologische veiligheid en teamcultuur te werken. De start-up is een joint venture van hr-consultingbureau Beanmachine en machinelearning-agency Motulus. Aanvankelijk ontwikkelde JiGSO geavanceerde machinelearningmodellen om het toekomstige niveau van absenteïsme en werknemersverloop binnen bedrijven te voorspellen, waardoor bedrijven hun rekruterings- of retentiebeleid konden aanpassen wanneer nodig. Met de komst van covid merkte de start-up dat er binnen de hr-departementen een grote nood ontstond aan andere tools. “Omdat iedereen thuiswerkte, wilde hr de vinger aan de pols houden”, zegt CEO Wout Goossens. “Hoe voelen mijn medewerkers zich? Hoe is het gesteld met hun welzijn? Hoe verloopt de samenwerking binnen teams?”

JiGSO besloot te pivoteren en begon in samenwerking met een grote farmaceutische speler en financiële instelling met de ontwikkeling van hun team-listeningplatform, JiGSO Listen. “Met dat platform stellen we organisaties in staat om teamdynamieken zoals psychologische veiligheid, teamcohesie en teameffectiviteit te meten en in kaart te brengen”, zegt Goossens. “Via geavanceerde dashboards krijgen hr-managers en teamleiders inzicht in wat er binnen de organisatie en haar teams leeft. Werknemersenquêtes leggen maar een deel van het verhaal vast. Andere tools richten zich vaak op het individu, wij hebben vooral oog voor het team.”

Het platform gaat een stap verder dan meten en visualiseren. “We doen ook aanbevelingen aan de teams hoe ze met die resultaten aan de slag kunnen gaan, wat ons onderscheidt van andere pulse-surveytools.” Het platform bevat een bibliotheek met korte, behapbare acties die teams gebruiken om hun teamdynamieken verder te verbeteren. “Als ons platform meet dat het geven en krijgen van feedback binnen een team moeizaam verloopt, dan zal onze recommendation engine acties voorstellen om het team te helpen met het ontwikkelen van effectievere feedbacktechnieken.”

AI en de war for talent

Een ander verschijnsel in het hr-landschap is de war for talent. Het wereldwijde tekort aan talent is aan het exploderen, onder meer als gevolg van covid en fenomenen zoals de ‘Great Resignation’ in de Verenigde Staten. “Artificiële intelligentie (AI) zal niet meteen die war for talent oplossen, maar het is wel een krachtig hulpmiddel om interviewplanningen, cv-beoordelingen, talentidentificatie en gepersonaliseerde communicatie op een effectieve manier te automatiseren”, zegt Frederik Tibau. “Dat geeft rekruteerders, hr-managers en -personeel meer tijd voor echt menselijke interactie. Personalisering in combinatie met persoonlijke contacten is wat kandidaten willen. AI-toepassingen benaderen talent op een persoonlijke manier.”

Het is een positief verhaal, waarbij mensen leren zonder dat ze het beseffen

Hij ziet AI niet per se als een bedreiging voor banen: “Uit een nieuw universitair onderzoek in Duitsland blijkt bijvoorbeeld dat bedrijven die geavanceerde technologie gebruiken, zowel voor bedienden als arbeiders, sneller groeien dan hun concurrenten.”

Een cruciaal aspect in de war for talent is dan ook talent-retentie: hoe behoud ik mijn medewerkers en hoe help ik hen zich verder te ontwikkelen? Techwolf ontwikkelde een oplossing op basis van AI en taaltechnologie om een overzicht te creëren van alle skills van medewerkers binnen een bedrijf. “Organisaties veranderen in sneltempo, waardoor het thema ‘skills’ hoog op de prioriteitenlijst staat”, zegt account executive Samy Ben Said. Organisaties proberen te begrijpen wie uitblinkt in welke vaardigheden en waar bepaalde competenties aanwezig zijn. Bovendien wordt het steeds moeilijker voor ondernemingen om de juiste mensen op de externe arbeidsmarkt te vinden, waardoor ze strategisch kiezen om hun huidige medewerkers optimaal te benutten. Onze oplossing past in het retentiebeleid van bedrijven. Hoe beter bedrijven hun medewerkers begrijpen, hoe beter ze hen kunnen ondersteunen bij upskilling en reskilling, wat uiteindelijk leidt tot langere betrokkenheid.”

Techwolf lost dit probleem op door te kijken naar de digitale voetafdruk van medewerkers. “Dit vertelt ons wat medewerkers daadwerkelijk doen op het werk: welke opleidingen volgen ze of aan welke projecten werken ze? Op basis hiervan generen we een skillprofiel voor elke medewerker,” zegt Ben Said. De impact van Techwolf op de werkvloer is tweeledig. De oplossing helpt de hr-afdeling om datagedreven beslissingen te nemen over hoe ze medewerkers het beste kunnen aansturen, naast hun intuïtie. Ben Said: “Werknemers halen er nog het meeste voordeel uit. Ze begrijpen beter hoe ze efficiënt kunnen groeien in hun rol en welke opleidingen ze kunnen volgen om hun vaardigheden te verbeteren.”

Klanten van Techwolf zijn onder meer Booking.com, GSK (GlaxoSmithKline), Cegeka en Telenet. De start-up is actief in Europa, maar is bezig met een expansie naar de Verenigde Staten. Het World Economic Forum heeft Techwolf erkend als technologiepionier, waar ze trots op zijn. “Binnen de EU wordt er veel gepraat over hoe je skills op een ethische manier moet gebruiken. TechWolf heeft vanaf het begin de nadruk gelegd op dataprivacy, beveiliging, ethisch gebruik van AI en de uitlegbaarheid van een skills-based bedrijf.”

Upskilling en reskilling

Ook oplossingen die bijscholingen en opwaarderingen van de bestaande medewerkers mogelijk maken, zitten in de lift. “Als werkgever moet je aantrekkelijker worden voor je werknemers, onder meer door ze extra opleidingen aan te bieden”, legt Frederik Tibau uit. “Start-ups als Play It, Mobietrain, Teo Training en Uqalify spelen daarop in.”

Uqalify heeft zich gespecialiseerd in het impactvol opleiden van medewerkers om de meest voorkomende uitdagingen van vandaag aan te pakken. De start-up brengt de talenten, motivaties, waarden, vaardigheden en kennis van medewerkers in kaart en activeert ze. “Dat resulteert in een verhoogde betrokkenheid en welzijn van de medewerkers”, zegt CEO Thierry Lescrauwaet.

Wat Uqalify onderscheidt, is hun aanpak om leerinitiatieven te stimuleren via op maat gemaakte trainingen en uitdagingen op basis van gamification. “We verbinden gelijkgestemden met collega’s, experten en peers in één community”, legt Lescrauwaet uit. “Ze leren op een dynamische manier en delen kennis met elkaar. We richten ons op de ‘leergoesting’ en levenslang ontdekken in plaats van levenslang leren. Het is een positief verhaal, waarbij mensen leren zonder dat ze het beseffen.”

De start-up werkt voor bedrijven in tal van sectoren, waaronder kledingmerk Essentiel of winkelketen Douglas Parfumerie Nederland, maar ook de Vlaamse overheid en sectorfederaties. “Het zijn allemaal organisaties die leren serieus nemen en impact willen hebben. Leerplatformen halen doorgaans maximaal 17% adoptie. Dankzij onze component van social learning bereiken wij meer dan 80%,” aldus Lescrauwaet. “We zijn nu actief in België en Nederland, maar denken eraan om in het eerste kwartaal van 2024 een kantoor in Berlijn te openen waar onder andere belangrijke opportuniteiten liggen voor digitale upskilling en digitale inclusie, een van onze kenniscentra en grootste uitdagingen wereldwijd.”

De voorbije jaren zijn er veel tools bijgekomen, merkt Frederik Tibau ten slotte op. Nu het economisch moeilijker gaat, kijken bedrijven vooral naar wat ze nodig hebben, en niet zozeer naar de nice-to-haves. “Als je voor de acht bovengenoemde domeinen telkens een aparte tool nodig hebt, wordt het te veel. Grote bedrijven moeten de tering naar de nering zetten en investeren minder. Dat heeft tot gevolg dat hr-techbedrijven die meerdere zaken in één platform aanbieden aantrekkelijker worden,” zegt hij.