Hoeveel vacatures via sociale netwerksites ingevuld worden, is moeilijk te zeggen. "Tien jaar geleden werd voorspeld dat het internet als rekruteringstrend binnen de kortste keren booming business zou zijn, maar het heeft jaren geduurd vooraleer online rekruteren enig gewicht in de schaal kon werpen", zegt Jan Denys, Manager Corporate Communication and Public Affairs bij Randstad. "Denk maar aan Second Life (3D virtuele wereld, nvdr). Dat fenomeen haalde veel pers, maar als rekruteringselement stelde het nooit iets voor." Hij ziet wel dat bedrijven meer netwerken en actiever zoeken naar potentiële medewerkers in plaats van af te wachten tot ze solliciteren.
...

Hoeveel vacatures via sociale netwerksites ingevuld worden, is moeilijk te zeggen. "Tien jaar geleden werd voorspeld dat het internet als rekruteringstrend binnen de kortste keren booming business zou zijn, maar het heeft jaren geduurd vooraleer online rekruteren enig gewicht in de schaal kon werpen", zegt Jan Denys, Manager Corporate Communication and Public Affairs bij Randstad. "Denk maar aan Second Life (3D virtuele wereld, nvdr). Dat fenomeen haalde veel pers, maar als rekruteringselement stelde het nooit iets voor." Hij ziet wel dat bedrijven meer netwerken en actiever zoeken naar potentiële medewerkers in plaats van af te wachten tot ze solliciteren. Facebook is vooral een vriendennetwerk en situeert zich meer in de privésfeer. Hoewel velen niet in de sociale netwerksite als re-kruteringstool geloven omwille van het persoonlijke karakter, zijn er toch bedrijven die Facebook gebruiken om efficiënt en op korte tijd veel mensen te bereiken. Vroeger klopten ondernemingen aan bij universiteiten om contact te leggen met studenten, nu maken ze een pagina aan op Facebook. De eigen medewerkers zijn ambassadeur van het bedrijf. "De snelheid waarmee je informatie kan delen en de interactie vind ik de belangrijkste troeven", zegt Juliette Agro, Head of Recruitment & Mobility bij Belgacom Group Human Resources. "Toen we op onze Facebookpagina LifeAtBelgacom een bericht over een event plaatsten, hadden we al binnen 10 minuten reacties en vragen." LifeAtBelgacom is een pilootproject dat vorig jaar opgestart is en zich richt naar young potentials. Facebook is volgens Julliette Agro het ideale middel om met studenten in hun laatste jaar aan de hogeschool of universiteit te communiceren en hen aan te trekken. "Jongeren die aan de slag zijn bij Belgacom, getuigen op de Facebookpagina over hun ervaringen en de taken en projecten die ze krijgen. Met bijna 200 fans is er veel interactie. We re-kruteerden intussen al vier of vijf young potentials. Het pilootproject is een succes en zal waarschijnlijk ook uitgebreid worden." Belangrijk bij een Facebookpagina is dat de eigen medewerkers achter het bedrijf staan. Zij zijn immers de ambassadeurs van de onderneming. Volgens Jacco Valkenburg die een boek schreef over rekruteren via LinkedIn komt het erop aan om van alle medewerkers een rekruteerder te maken. "Bijna iedereen zit op LinkedIn, Netlog, Twitter of Facebook. Je moet goed gebruik maken van het netwerk dat je al hebt. Eigen medewerkers kunnen de vacature eerst op hun profielen plaatsen of doorsturen via de sociale netwerksites. Daarin ligt ook de kracht van sociale media. Via de huidige medewerkers naar passende profielen vragen is de meest gewaardeerde bron voor het werven van nieuwe medewerkers." Capgemini is stellig overtuigd van die aanpak. Het bedrijf laat de werknemers toe om tijdens de werkuren LinkedIn of Facebook te raadplegen. "Sociale netwerksites zijn persoonlijke netwerken", zegt Kris Poté, Vice President van Capgemini. "We vragen aan onze medewerkers om uit te kijken naar nieuwe mogelijke collega's. We laten dit zo spontaan mogelijk verlopen. Ze maken zelf een groep op LinkedIn of vinden elkaar via Plaxo of Facebook. Op die manier kunnen ze over ons bedrijf spreken." Capgemini werkt al jaren met het referralsysteem. Medewerkers die iemand aanbrengen, worden daar financieel voor beloond. "We mogen nog honderden advertenties in kranten plaatsen of bepaalde acties lanceren voor de buitenwereld, 'ons kent ons' is het systeem dat het beste werkt. Het lijkt me evident dat onze medewerkers niet alleen een beroep doen op hun eigen netwerk - mensen die ze kennen - maar dat we hen ook aanzetten om actief te zijn op sociale netwerksites. Het is een extra hulpmiddel. We vertrouwen ook onze medewerkers dat ze professioneel omgaan met die sociale media. Vroeger was het: vertrouwen is goed, controle is beter. Vandaag is het net omgekeerd." Online kanalen zijn de belangrijkste rekrutering- en employer brandingkanalen voor Thomas Cook. De geklikte job was een campagne die bijna alleen online werd gevoerd. "Van kandidaten verwachten we een meer en meer online aanpak. We moedigen hen aan om maximaal online te solliciteren via onze jobsite www.hierwiljewerken.be," zegt Erik Cuypers, cio bij Thomas Cook. De afgelopen twee jaar schakelde Thomas Cook ook LinkedIn & Facebook in voor bepaalde vacatures in it en e-com, maar het wil dit in de toekomst ook uitbreiden naar andere vacatures. "We hebben een Facebookcommunity van Thomas Cook waarop de vacatures worden gepost. We maakten ook apps zodat ze voor de job konden solliciteren." Bij Facebook is vooral de lage drempel en de hoge toegankelijkheid een troef, vindt Erik Cuypers. "De keerzijde van de medaille is dat heel wat professionals Facebook zien als een niet-professioneel medium, waarop ze alleen in hun vrije tijd actief zijn. Niet iedereen stelt het op prijs via Facebook benaderd te worden voor een nieuwe job." Fedict Select, de entiteit die in het leven geroepen is om ict-specialisten te rekruteren en naar andere overheidsdiensten te detacheren, beperkt zich tot het plaatsen van advertenties op Facebook. "We schakelen sociale media in omdat ict-specialisten goed vertegenwoordigd zijn op Facebook en LinkedIn. Het is ook veel goedkoper dan print," zegt Mila Druwe, marcom manager fedict. LinkedIn is een wereldwijde marktplaats van talent en wordt frequenter door bedrijven gebruikt om nieuwe medewerkers te zoeken. Het vraagt wel een andere manier van werken. Rekruteerders en hr-managers zijn immers gewoon om vacatures te adverteren en daarop reacties te krijgen. Via sociale netwerksites benaderen ze zelf potentiële kandidaten. De rekruteerder heeft verschillende mogelijkheden om potentiële kandidaten te zoeken: advertenties plaatsen, een uitgebreide zoekopdracht uitvoeren op eisen of ervaring of in de statusupdate meedelen dat het bedrijf op zoek is naar nieuwe collega's. Rekruteerders kunnen ook actief worden in groepen op LinkedIn. Zoekt een bedrijf it'ers, dan kan het op zoek gaan naar die groepen of er zelf één oprichten. Daar kunnen ze advertenties of vacatures posten. Het interessante aan LinkedIn is het sterk carrièregerichte karakter: gebruikers geven zelf aan of ze er voor open staan om benaderd te worden. "Via LinkedIn bereik je de latent werkzoekenden", geeft Leen Van Landeghem, HR Coördinator bij Orbid aan. "Mensen die actief aan het zoeken zijn, doen dat via de bekende jobsites. We zoeken interessante profielen via de zoekfunctie aan de hand van trefwoorden of proberen via via bij interessante profielen te raken. Veel mensen zijn niet gebaat bij een al te directe aanpak. Onze medewerkers die gespecialiseerd zijn in it of finance stellen de vacature of Orbid voor aan hun netwerk. LinkedIn verhoogt ook de naambekendheid en de branding van het bedrijf." Sinds vorig jaar schakelt Smals LinkedIn in om de juiste profielen te rekruteren. Vaak gaat het om mensen uit het topkader, die veel professionele ervaring hebben. "Zulke profielen vind je anders moeilijk", legt Tom Van de Putte, HR Marketing bij Smals, uit. "Het feit dat ze een pagina op LinkedIn hebben, toont ook aan dat ze willen netwerken of openstaan voor een nieuwe job als de opportuniteit zich voordoet." Smals post openstaande vacatures op LinkedIn, maar kijkt ook in het netwerk van de rekruteerders wie in aanmerking zou kunnen komen. "Een ander voordeel is dat mensen de vacature vaak ook doorsturen naar hun eigen netwerk." Fedict Select maakt naast Facebook ook gebruik van LinkedIn, maar gaat niet actief op zoek. "Dat vraagt veel middelen en tijd", zegt Mila Druwe. "Het voordeel is dat je als pionier opvalt en extra zichtbaarheid geeft als organisatie. Vooral voor Linkedin waren de resultaten zeer bevredigend. De cv's die we krijgen, zijn heel waardevol. Op basis daarvan hebben we al één persoon aangeworven." Het SAP Developers Network (SDN) telt 2 miljoen leden en is daarmee het grootste professionele sociale netwerk. "De interactie is heel groot", zegt Tim Nagels, PR & Communications manager bij SAP. "Maar hoe zie je als bedrijf welke profielen geschikt zijn voor je bedrijf? Daarom hebben we via LinkedIn een link gemaakt tussen het profiel en de activiteitsgraad op het SDN-netwerk. Als SAP-specialist kun je dit integreren in je profiel en tonen hoe actief je bent op het sociale netwerk. Zo ziet het bedrijf de expertise van die persoon." Voor een brede re-kruteringscampagne vindt Tim Nagels LinkedIn niet geschikt. Via zijn statusupdate laat hij wel weten of SAP op zoek is naar collega's. "Ik stuur de vacature naar mijn netwerk met de vraag of ze iemand kennen die geïnteresseerd is in de job. Mensen uit mijn netwerk namen rechtstreeks contact op met me. Dat werkt. Het is een heel effectieve manier." Het grote voordeel van LinkedIn is dat het goedkoop is qua directe kosten. Tom Van de Putte van Smals is tevreden over de return. De kost bij de aanwerving is drie keer lager dan bij de online jobboards. "De relatie tussen sollicitatie en aanwerving is succesvol. Dat komt natuurlijk door de ervaring van de profielen." Hij ziet vooral beperkingen in het volume. "Bij een jobboard adverteer je de vacature en wacht je op sollicitaties. LinkedIn werkt anders. De traffic driver hier is het netwerk van de rekruteerders. Hoe groter het netwerk, hoe groter de visibiliteit van jobs die je aan een lagere kost post. Het komt er op aan om het netwerk zoveel mogelijk uit te breiden." Hoewel LinkedIn veel efficiënter is, mag de tijdsbesteding niet vergeten worden, meent Tom Van de Putte. "Het is veel arbeidsintensiever. We bezoeken daarom alle jobevents zodat het netwerk zoveel mogelijk uitgebreid kan worden. Een risico is natuurlijk dat de rekruteerder die het bedrijf verlaat zijn netwerk op LinkedIn meeneemt." Leen Van Landeghem (Orbid) ziet een groot voordeel in het langetermijneffect. "Wat nu nog niet is, kan nog komen. Het is een gestage uitbouw en opbouw van contacten. Een vacature die je via via kan voorstellen, geeft ook een ander gevoel dan wanneer je als hr-persoon mensen gaat contacteren." Van Landeghem ziet het tijdsintensieve karakter eveneens als een beperking. "Het levert niet altijd onmiddellijk resultaat op, maar LinkedIn is wel een mooie aanvulling op de andere kanalen. Je moet er tijd en energie insteken, zeker nu. Mensen blijven gemakkelijk op hun stoel zitten, via die extra kanalen kan je hen proberen te bereiken." Smals deed al verschillende aanwervingen via LinkedIn. "Het volume ligt nog altijd lager dan bij jobboards, maar we hebben wel al een ict-directeur, enkele teamleaders en een ict security medewerker gerekruteerd. Dat zijn schaarsere profielen. Het zijn vaak ook mensen die een hoge impact hebben binnen het bedrijf." "Voordat we het project lanceerden hadden we veel contact met hr, marketing en communicatie", zegt Juliette Agro. "We kijken toe of er geen ongepaste berichten op de Facebookpagina's verschijnen. We hebben nog geen onaangename verrassingen gehad, maar we waken er wel over." Wie wil rekruteren via sociale netwerksites moet zich aan enkele spelregels houden. Als profielen op hun pagina aangeven dat ze niet gecontacteerd willen worden, dan moet dat gerespecteerd worden. Zomaar mails versturen naar communities of iemand benaderen staat gelijk aan spam en heeft vaak een averechts effect. "De belangrijkste spelregel is dat je mensen gericht contacteert en de professionaliteit bewaart", zegt Leen van Landeghem. "Mensen krijgen voldoende telefoons en mailings van kantoren. Als je de persoonlijke kaart trekt, wek je meer interesse. Hebben ze op dit moment geen interesse, dan zal de naam van het bedrijf blijven hangen." Bedrijven moeten de sociale netwerken waarop ze actief willen zijn goed kiezen. Facebook is niet voor elke vacature of type bedrijf geschikt. Dat vindt ook Juliette Agro. "Je moet vooraf duidelijk je doelgroep bepalen: naar welk soort kandidaat ben ik op zoek en welk netwerk beantwoordt daaraan het best. Onze Facebookpagina richt zich vooral naar de young potentials. LinkedIn zullen we meer inzetten om op zoek te gaan naar mensen in een senior positie." Zowel Tom Van de Putte als Juliette Agro menen dat rekruteren via sociale netwerksites onvermijdelijk is. Het is meer dan een hype en niet te vergelijken met Second Life. "De sociale media bestaan al enkele jaren en hebben ook al hun efficiëntie bewezen. We moeten natuurlijk zien hoe de kostprijs evolueert want het is heel arbeidsintensief." Belgacom profileert zich als pionier op het vlak van internet en het gebruik van technologie. "We waren een van de eerste om een eiland te creëren op Second Life maar dat werd niet gedragen, we praten er niet meer over. We gaan de sociale netwerksites zeker nog gebruiken en verder ontwikkelen. We rekruteren nog altijd traditioneel maar breiden het uit met sociale media omdat het onvermijdbaar is." Melanie De VriezeBedrijven moeten de sociale netwerken waarop ze actief willen zijn goed kiezen. Facebook is niet voor elke vacature of type bedrijf geschikt.