Meten is weten. Aanvoelen kan zeker helpen. Maar het zijn concrete acties die uiteindelijk het verschil maken wanneer u als werkgever of manager een inclusieve en diverse werkomgeving wilt uitbouwen. Dat besef is er door de band genomen in de techsector. Maar tegelijkertijd blijft het toch vooral zoeken naar goeie oplossingen voor het vraagstuk. Tot die conclusie komen onderzoekers Anouck Van Couter en Ilse Lievens in hun 'Level IT Out' project, een samenwerking tussen Artevelde Hogeschool, Agoria, Inclusion Now, NLdigital en Tech Talent Charter, met de veelzeggende ondertitel 'Werken aan Inclusie en Diversiteit (I&D) in de tech'.

Tussen maart en juni 2021 bevroegen de onderzoekers in totaal 393 mensen, waaronder CEO's (9%), HR-managers (8%), andere managers en werknemers (83%). Een eerste duidelijke conclusie: zowat alle stakeholders zien in inclusie en diversiteit (I&D) een belangrijk onderwerp. Oef. CEO's van techbedrijven geven daarbij ook uitdrukkelijk aan dat I&D niet alleen op dit moment maar zeker ook in de toekomst belangrijk is.

De redenen waarom bedrijven investeren in I&D lopen uiteen maar vier ervan komen duidelijk naar boven drijven bij alle bevraagde functiecategorieën: een gebrek aan divers talent oplossen, zorgen voor meer innovatie door meer divers denkwerk, een betere performantie van het hele team, en het creëren van een inclusieve werkvloer. Betere financiële resultaten of betere klantenrelaties staan - misschien verrassend voor sommigen - niét bovenaan de waarom-lijst.

Teamwerk

Maar het is niet omdat iedereen in I&D een aandachtspunt ziet, dat men er ook concreet mee aan de slag gaat. Zo geeft 24% van de CEO's toe dat het onderwerp nooit aan bod komt in meetings van het management. Aan het andere uiterste zien de onderzoekers wel 21% die I&D elk kwartaal toevoegen aan de meeting-agenda.

Wat het onderzoek verder ook aan het licht brengt, is dat meerdere mensen in een organisatie met het inclusiviteitsvraagstuk bezig zijn: CEO, HR, soms een aparte I&D-afdeling, of werknemers in verschillende rollen. Het toont dat inclusie en diversiteit bij de meeste bedrijven gezien wordt als een gezamenlijke opdracht - en da's zeker een goed teken.

Wat niét helpt is dat er op dit moment eigenlijk nauwelijks demografische gegevens verzameld worden rond I&D die verder gaan dan leeftijd en gender. Werk maken van die data is één van de duidelijke aanbevelingen die de onderzoekers naar voor schuiven: meten is weten, zoals dit artikel begon.

Wat kunnen bedrijven doen?

Misschien nog de belangrijkste conclusie van het rapport is dat er géén zaligmakende allesoverkoepelende mirakeloplossing bestaat die werkt in elke organisatie. Wanneer u als organisatie een beleid rond inclusie en diversiteit uittekent, moet u sowieso al rekening houden met de bedrijfseigen cultuur, de strategie en de doelen. Gezonde trial & error rond verschillende aanpakken kan geen kwaad. In het rapport schuiven de onderzoekers acht aanbevelingen naar voor.

1 Overtuig alle stakeholders

Een echte verandering gaat u niet kunnen inzetten zolang niet alle stakeholders in het bedrijf overtuigd zijn van de voordelen die inclusie en diversiteit kunnen brengen. Die voordelen zijn de afgelopen jaren nochtans regelmatig beschreven in de vakliteratuur en in studies van onder meer Bersin en McKinsey & Company. Inclusieve organisaties zetten betere financiële resultaten neer en trekken ook meer divers talent aan. De performantie van de teams gaat er op vooruit, net als de dienstverlening én het resultaat zijn meer innovatieve producten en diensten. Eenmaal alle stakeholders 'aan boord' zijn, kan u er ook concrete doelen of kpi's aan vasthangen. Iets wat volgens het onderzoek nu nog te weinig gebeurt: ook een gevolg van het gebrek aan meetbare data.

2 Verzamel data

Verbeteren doet u door eerst en vooral te weten te komen waar u nu precies staat: verzamel dus zoveel mogelijk demografische gegevens van werknemers en hun sentiment rond inclusie. Al is het wel duidelijk dat dit makkelijker gezegd is dan gedaan. Zulke gegevens houdt u best geanonimiseerd bij en anonieme inzameling is lang niet altijd evident. Het onderzoek waarover dit artikel gaat is trouwens een van de allereerste pogingen om data rond I&D in de Belgische en Nederlandse techwereld te verzamelen.

3 Creëer een inclusieve cultuur in de organisatie

De leiders in uw bedrijf moeten specifiek geselecteerd en opgeleid worden om ruimdenkend te zijn en te waken over een inclusieve bedrijfscultuur. Werknemers en managers moeten dan weer durven reageren op onaanvaardbaar gedrag. Denk maar aan seksistische 'grapjes', homofobe opmerkingen of soms ook ronduit racistisch gedrag tegenover andere werknemers. Het is aan de bedrijven om hierover open gesprekken te voeren, ook om veelvoorkomende misvattingen en vooroordelen aan te kaarten.

Vijf redenen om NU nog snel uw ticket voor She Goes ICT te boeken

  1. Maak kennis met de ICT Woman en Young ICT Lady of the Year.
  2. Luister naar sportpsychologe Ellen Schouppe die ons vertelt hoe we kunnen leren denken als winnaars.
  3. Presentaties van Véronique Bockstal (She Goes Scale), Nadia Aimé (She Goes Cybersecurity), Kristel Demotte (She Goes Data) en Bélise Songa (She Goes People/Diversity).
  4. 4. Networking corners rond bovenstaande thema's met de sprekers en de genomineerden van Young ICT Lady en ICT Woman of the Year.
  5. 5. Persoonlijke networking zoals u dat van vóór covid-19 kende, dus vergezeld van een uitstekend walking dinner in het schitterende decor van het Kasteel van Terblock.

Registreren kan nog via www.shegoesict.be, maar u gaat zich nu écht moeten haasten om er nog bij te kunnen zijn op dinsdag26 april 2022 in Overijse.

De vijftien genomineerden voor Young ICT Lady of the Year en ICT Woman of the Year 2022., DN
De vijftien genomineerden voor Young ICT Lady of the Year en ICT Woman of the Year 2022. © DN

4 Rekruteer divers talent

Het is een grijsgedraaide plaat: er is een gebrek aan een instroom van divers talent in de techwereld. Naast acties die rond STEM kunnen genomen worden, kunnen bedrijven volgens de onderzoekers ook proberen om ondervertegenwoordigde groepen al op jonge leeftijd te bereiken en hen te tonen welke mogelijkheden een carrière in technologie biedt. Denk dan aan bedrijfsbezoeken voor scholen, of omgekeerd: een gastspreker afvaardigen naar een school. Maar ook aanwezig zijn op technologie- en wetenschapsbeurzen en -evenementen.

Daarnaast is er het probleem van discriminatie die dreigt in zowat elke fase van het werving- en selectieproces. Het goeie nieuws is dat u die er wel uit kunt krijgen door bijvoorbeeld uw HR-mensen bewust te maken van onbewuste 'bias', of door genderneutrale taal in jobadvertenties te gebruiken. Maar ook door bijvoorbeeld andere - meer diverse - kanalen in te zetten voor rekruteringscampagnes. Of ook: durf de selectietesten eens grondig te herbekijken.

5 Al eens een mentorship-programma geprobeerd?

Bedrijven moeten bij de onboarding van nieuwe werknemers meteen duidelijk maken dat I&D een strategisch doel is en dat discriminerend gedrag niet getolereerd wordt. Zorg ook zeker dat alle werknemers gelijke opleidings- en ontwikkelingskansen krijgen. Een duidelijk en transparant beleid hierrond is cruciaal.

Grijpt een bepaalde werknemer toch niet een opleidingskans die hij of zij aangeboden krijgt? Dan is het aan haar/zijn manager om erachter te komen wat hem of haar tegenhoudt. En vervolgens: hoe dat kan worden vermeden. De onderzoekers menen dat mentorship-proramma's ook kunnen helpen voor loopbaanontwikkeling bij werknemers uit ondervertegenwoordigde groepen.

6 Gelijke lonen

Een oud zeer - helaas - maar werknemers die dezelfde job doen zouden gewoon hetzelfde loonpakket moeten krijgen. Om het diverse talent dat u net aangetrokken hebt ook effectief te behouden is het belangrijk om transparant te zijn over het 'compensations & benefit' beleid in uw organisatie - én om er niet van af te wijken voor de ene of de andere persoon. Het kan nooit een goed idee zijn om de luidst roepende werknemer sneller een loonsverhoging toe te kennen. Een cafetariaplan om werknemers zelf de voor hen meest geschikte voordelen te laten kiezen is daarnaast wel een goed idee. Gelukkig zijn heel wat techbedrijven in ons land al die richting ingeslagen, zo blijkt ook uit de Data News Salarisenquête van vorig jaren.

7 Gelijke kansen

Nog een dooddoener, maar toch zo belangrijk: gelijke kansen voor werknemers om werk te maken van hun eigen carrière. Onderzoek eens of in uw organisatie de beoordeling van de prestaties van werknemers wel op een uniforme manier gebeurt in de verschillende business units, afdelingen of teams. Zorg desnoods voor de nodige opleiding van managers over hoe ze objectieve en duidelijke criteria kunnen en moeten vastleggen. Het toekennen van promoties zou ook niet op basis van enkel de prestaties van het afgelopen jaar mogen gebeuren, want zo gaat u onvermijdelijk sommigen negatiever beoordelen - denk bijvoorbeeld aan een zwangere collega of een werknemer die helaas te maken kreeg met een langdurige ziekte.

8 Toegankelijke werkplekken voor iedereen

Alle werknemers moeten toegang hebben tot de gehele werkplek en zonder belemmeringen hun werk kunnen doen. Klinkt logisch, toch? En toch is dat lang niet altijd de norm. Bedrijven moeten soms durven verder te gaan dan de wettelijke vereisten om een gebouw toegankelijk te maken. En het liefst ook proactief: zo kan u toekomstige werknemers met een handicap meteen vlot rekruteren.

Maar het zit soms ook in kleinere aspecten: dingen die misschien triviaal of onbelangrijk lijken maar die wel degelijk een groot verschil kunnen maken om een werkplek aangenaam te maken voor álle werknemers. Denk maar aan meer keuze in het bedrijfsrestaurant (vegan? halal? allergieën?). Of ook de mogelijkheid om religieuze feestdagen op te nemen in functie van de godsdienst van de werknemer. Zijn er al genderneutrale toiletten? En uiteraard: zorgen voor diverse sprekers op eigen evenementen. En zo is er nog heel wat meer te bedenken. Alles bij elkaar biedt het rapport geen wereldschokkende nieuwe feiten. Een mirakeloplossing is er dus ook niet. Maar het rapport biedt zeker een goeie leidraad voor al wie in zijn of haar organisatie oprecht werk wil maken van meer diversiteit en een inclusieve aanpak. Door actief aan de slag te gaan en te zorgen dat I&D breed gedragen wordt in het bedrijf zal I&D uiteindelijk vanzelfsprekend worden. Zo vanzelfsprekend, dat het ineens geen probleem meer is. Maar zo ver zijn we dus nog lang niet.

Meten is weten. Aanvoelen kan zeker helpen. Maar het zijn concrete acties die uiteindelijk het verschil maken wanneer u als werkgever of manager een inclusieve en diverse werkomgeving wilt uitbouwen. Dat besef is er door de band genomen in de techsector. Maar tegelijkertijd blijft het toch vooral zoeken naar goeie oplossingen voor het vraagstuk. Tot die conclusie komen onderzoekers Anouck Van Couter en Ilse Lievens in hun 'Level IT Out' project, een samenwerking tussen Artevelde Hogeschool, Agoria, Inclusion Now, NLdigital en Tech Talent Charter, met de veelzeggende ondertitel 'Werken aan Inclusie en Diversiteit (I&D) in de tech'. Tussen maart en juni 2021 bevroegen de onderzoekers in totaal 393 mensen, waaronder CEO's (9%), HR-managers (8%), andere managers en werknemers (83%). Een eerste duidelijke conclusie: zowat alle stakeholders zien in inclusie en diversiteit (I&D) een belangrijk onderwerp. Oef. CEO's van techbedrijven geven daarbij ook uitdrukkelijk aan dat I&D niet alleen op dit moment maar zeker ook in de toekomst belangrijk is. De redenen waarom bedrijven investeren in I&D lopen uiteen maar vier ervan komen duidelijk naar boven drijven bij alle bevraagde functiecategorieën: een gebrek aan divers talent oplossen, zorgen voor meer innovatie door meer divers denkwerk, een betere performantie van het hele team, en het creëren van een inclusieve werkvloer. Betere financiële resultaten of betere klantenrelaties staan - misschien verrassend voor sommigen - niét bovenaan de waarom-lijst. Maar het is niet omdat iedereen in I&D een aandachtspunt ziet, dat men er ook concreet mee aan de slag gaat. Zo geeft 24% van de CEO's toe dat het onderwerp nooit aan bod komt in meetings van het management. Aan het andere uiterste zien de onderzoekers wel 21% die I&D elk kwartaal toevoegen aan de meeting-agenda. Wat het onderzoek verder ook aan het licht brengt, is dat meerdere mensen in een organisatie met het inclusiviteitsvraagstuk bezig zijn: CEO, HR, soms een aparte I&D-afdeling, of werknemers in verschillende rollen. Het toont dat inclusie en diversiteit bij de meeste bedrijven gezien wordt als een gezamenlijke opdracht - en da's zeker een goed teken. Wat niét helpt is dat er op dit moment eigenlijk nauwelijks demografische gegevens verzameld worden rond I&D die verder gaan dan leeftijd en gender. Werk maken van die data is één van de duidelijke aanbevelingen die de onderzoekers naar voor schuiven: meten is weten, zoals dit artikel begon.Misschien nog de belangrijkste conclusie van het rapport is dat er géén zaligmakende allesoverkoepelende mirakeloplossing bestaat die werkt in elke organisatie. Wanneer u als organisatie een beleid rond inclusie en diversiteit uittekent, moet u sowieso al rekening houden met de bedrijfseigen cultuur, de strategie en de doelen. Gezonde trial & error rond verschillende aanpakken kan geen kwaad. In het rapport schuiven de onderzoekers acht aanbevelingen naar voor. Een echte verandering gaat u niet kunnen inzetten zolang niet alle stakeholders in het bedrijf overtuigd zijn van de voordelen die inclusie en diversiteit kunnen brengen. Die voordelen zijn de afgelopen jaren nochtans regelmatig beschreven in de vakliteratuur en in studies van onder meer Bersin en McKinsey & Company. Inclusieve organisaties zetten betere financiële resultaten neer en trekken ook meer divers talent aan. De performantie van de teams gaat er op vooruit, net als de dienstverlening én het resultaat zijn meer innovatieve producten en diensten. Eenmaal alle stakeholders 'aan boord' zijn, kan u er ook concrete doelen of kpi's aan vasthangen. Iets wat volgens het onderzoek nu nog te weinig gebeurt: ook een gevolg van het gebrek aan meetbare data. Verbeteren doet u door eerst en vooral te weten te komen waar u nu precies staat: verzamel dus zoveel mogelijk demografische gegevens van werknemers en hun sentiment rond inclusie. Al is het wel duidelijk dat dit makkelijker gezegd is dan gedaan. Zulke gegevens houdt u best geanonimiseerd bij en anonieme inzameling is lang niet altijd evident. Het onderzoek waarover dit artikel gaat is trouwens een van de allereerste pogingen om data rond I&D in de Belgische en Nederlandse techwereld te verzamelen. De leiders in uw bedrijf moeten specifiek geselecteerd en opgeleid worden om ruimdenkend te zijn en te waken over een inclusieve bedrijfscultuur. Werknemers en managers moeten dan weer durven reageren op onaanvaardbaar gedrag. Denk maar aan seksistische 'grapjes', homofobe opmerkingen of soms ook ronduit racistisch gedrag tegenover andere werknemers. Het is aan de bedrijven om hierover open gesprekken te voeren, ook om veelvoorkomende misvattingen en vooroordelen aan te kaarten. Het is een grijsgedraaide plaat: er is een gebrek aan een instroom van divers talent in de techwereld. Naast acties die rond STEM kunnen genomen worden, kunnen bedrijven volgens de onderzoekers ook proberen om ondervertegenwoordigde groepen al op jonge leeftijd te bereiken en hen te tonen welke mogelijkheden een carrière in technologie biedt. Denk dan aan bedrijfsbezoeken voor scholen, of omgekeerd: een gastspreker afvaardigen naar een school. Maar ook aanwezig zijn op technologie- en wetenschapsbeurzen en -evenementen. Daarnaast is er het probleem van discriminatie die dreigt in zowat elke fase van het werving- en selectieproces. Het goeie nieuws is dat u die er wel uit kunt krijgen door bijvoorbeeld uw HR-mensen bewust te maken van onbewuste 'bias', of door genderneutrale taal in jobadvertenties te gebruiken. Maar ook door bijvoorbeeld andere - meer diverse - kanalen in te zetten voor rekruteringscampagnes. Of ook: durf de selectietesten eens grondig te herbekijken. Bedrijven moeten bij de onboarding van nieuwe werknemers meteen duidelijk maken dat I&D een strategisch doel is en dat discriminerend gedrag niet getolereerd wordt. Zorg ook zeker dat alle werknemers gelijke opleidings- en ontwikkelingskansen krijgen. Een duidelijk en transparant beleid hierrond is cruciaal. Grijpt een bepaalde werknemer toch niet een opleidingskans die hij of zij aangeboden krijgt? Dan is het aan haar/zijn manager om erachter te komen wat hem of haar tegenhoudt. En vervolgens: hoe dat kan worden vermeden. De onderzoekers menen dat mentorship-proramma's ook kunnen helpen voor loopbaanontwikkeling bij werknemers uit ondervertegenwoordigde groepen. Een oud zeer - helaas - maar werknemers die dezelfde job doen zouden gewoon hetzelfde loonpakket moeten krijgen. Om het diverse talent dat u net aangetrokken hebt ook effectief te behouden is het belangrijk om transparant te zijn over het 'compensations & benefit' beleid in uw organisatie - én om er niet van af te wijken voor de ene of de andere persoon. Het kan nooit een goed idee zijn om de luidst roepende werknemer sneller een loonsverhoging toe te kennen. Een cafetariaplan om werknemers zelf de voor hen meest geschikte voordelen te laten kiezen is daarnaast wel een goed idee. Gelukkig zijn heel wat techbedrijven in ons land al die richting ingeslagen, zo blijkt ook uit de Data News Salarisenquête van vorig jaren. Nog een dooddoener, maar toch zo belangrijk: gelijke kansen voor werknemers om werk te maken van hun eigen carrière. Onderzoek eens of in uw organisatie de beoordeling van de prestaties van werknemers wel op een uniforme manier gebeurt in de verschillende business units, afdelingen of teams. Zorg desnoods voor de nodige opleiding van managers over hoe ze objectieve en duidelijke criteria kunnen en moeten vastleggen. Het toekennen van promoties zou ook niet op basis van enkel de prestaties van het afgelopen jaar mogen gebeuren, want zo gaat u onvermijdelijk sommigen negatiever beoordelen - denk bijvoorbeeld aan een zwangere collega of een werknemer die helaas te maken kreeg met een langdurige ziekte. Alle werknemers moeten toegang hebben tot de gehele werkplek en zonder belemmeringen hun werk kunnen doen. Klinkt logisch, toch? En toch is dat lang niet altijd de norm. Bedrijven moeten soms durven verder te gaan dan de wettelijke vereisten om een gebouw toegankelijk te maken. En het liefst ook proactief: zo kan u toekomstige werknemers met een handicap meteen vlot rekruteren. Maar het zit soms ook in kleinere aspecten: dingen die misschien triviaal of onbelangrijk lijken maar die wel degelijk een groot verschil kunnen maken om een werkplek aangenaam te maken voor álle werknemers. Denk maar aan meer keuze in het bedrijfsrestaurant (vegan? halal? allergieën?). Of ook de mogelijkheid om religieuze feestdagen op te nemen in functie van de godsdienst van de werknemer. Zijn er al genderneutrale toiletten? En uiteraard: zorgen voor diverse sprekers op eigen evenementen. En zo is er nog heel wat meer te bedenken. Alles bij elkaar biedt het rapport geen wereldschokkende nieuwe feiten. Een mirakeloplossing is er dus ook niet. Maar het rapport biedt zeker een goeie leidraad voor al wie in zijn of haar organisatie oprecht werk wil maken van meer diversiteit en een inclusieve aanpak. Door actief aan de slag te gaan en te zorgen dat I&D breed gedragen wordt in het bedrijf zal I&D uiteindelijk vanzelfsprekend worden. Zo vanzelfsprekend, dat het ineens geen probleem meer is. Maar zo ver zijn we dus nog lang niet.